劳动合同试用期作为劳动合同中的一个特殊的阶段，对调整劳动关系当事人双方的权利义务，帮助用人单位以最低的成本风险争取优秀劳动者的加入，促进劳动者的风险意识和竞争意识，最终提高劳动者的综合素质和企业的综合竞争能力，都有着极其重要的意义。但是，至少在目前，这种意义还远没有被广大的劳动者和很多的用人单位所认识。准确理解有关劳动合同试用期的法律规定并加以运用，不仅是法律的要求，也是我国劳动用工制度改革乃至我国经济体制改革的要求。
试用期考察的范围，与该期间内解除劳动合同的条件之间，有着极其紧密的联系，反映了事物的两个方面。试用期内对劳动者的考察，是用人单位作出是否要在试用期内解除劳动合同决定的前提。用人单位在试用期内与劳动者解除劳动合同，乃是试用期内对劳动者考察的结论反映在劳动关系方面的后果。那么，试用期内究竟应当考察什么内容呢？
我们假设它的招聘信息是这样的内容：“本公司需要一名电工，性别为男性，年龄在45岁以下，学历在高中或中专以上，持有电工专业证书，身体健康”。毫无疑问，任何一名劳动者，都会根据这一信息中的内容对照自己，以确定自己是否符合这些要求。该信息中的这些内容，就是该物业管理公司对劳动者的录用条件。如果有若干名劳动者都符合上述条件，都来应聘，该物业管理公司首先审查的，也就是他们的身份证明、健康证明、学历证书和电工专业证书。在这些审查完成后，该物业管理公司将会在多名符合条件的应聘者中，通过面试谈话来最终确定录用其中的一位，然后再在平等自愿、协商一致的基础上订立劳动合同。此时，作为录用条件，已经审查完毕。
但是，作为一名电工，仅仅持有专业电工证书是不够的，他还必须在工作过程中证明他确实具有相应的工作能力，而这种能力在录用过程中是很难考察的，通常都需要在实际工作过程中进行考察。这才是《劳动法》第二十五条第一项规定中所说的“录用条件”。因此可以说，劳动法这一条文的表述是不准确的。
通过进一步思考，我们还会发现，任何一个用人单位招聘一名员工，实质乃是其内部岗位对劳动力的一种需求，这种需求必须通过招聘合格的劳动者来予以满足，而合格的标准，不应当仅仅局限于上述这些要求。在多名应聘者都符合录用条件的情况下，最终决定录用其中的一位，显然还考虑了其他的因素。通常情况下，用人单位通过面试谈话，除了要对应聘者实际工作能力获取一个初步的印象之外，还需要对应聘者的个人品行、举止文明程度、责任心、勤劳度、对企业的忠诚度等等进行初步的评估。这是在多名符合录用条件的应聘者中，决定最终选择哪一位的重要因素。因此，无论是从劳动法规定劳动合同可以约定试用期的目的分析，还是从实践中用人单位对员工素质的要求考虑，机械、狭义地理解“录用条件”都是有悖于劳动法的立法本意的。换言之，劳动合同试用期考察的范围应当是宽泛的。
例如，某汽车修理公司承接了某品牌汽车的特约维修工作。为此，该公司向劳动力市场发布招聘信息，要求应聘者的性别为男性，年龄在30岁以下，身体健康，持有汽车维修专业培训证书。兰某认为自己具备了上述所有的条件，遂前往应聘。该公司最终录用了兰某，双方订立了一年期的劳动合同，并约定了三个月的试用期。同时，该公司还请该品牌汽车生产商派员对包括兰某在内的多名员工进行了专门的培训。
在劳动合同履行过程中，该公司发现，兰某经过培训，并未真正掌握该品牌汽车维修的技术，且在顾客提出意见时，对顾客的态度也比较粗暴。鉴于此时尚在劳动合同试用期内，该公司随即解除了双方的劳动合同。兰某认为，该公司解除劳动合同的行为错误，遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳动争议仲裁委员会审理后认为，兰某的工作能力和对顾客的态度表明，其确实不符合该公司的录用条件，该公司在劳动合同的试用期内解除双方的劳动合同，应属合法。遂作出了支持该公司的裁决。
兰某不服该裁决，起诉至法院，称该公司的录用条件，应当是指向劳动力市场发布的信息中所提出的条件，这些条件其都已经具备，并且也通过了该公司的审查。
仲裁裁决认定其不符合录用条件，此认定显属错误，请求法院予以纠正。法院审理后认为，兰某确实是因为符合该汽车修理公司的录用条件才被该公司录用的。也正因为所谓的录用条件已经在录用之前完成了审查，所以，《劳动法》第二十五条第一项规定中所指的“录用条件”，已经不再是兰某所指的录用条件，而应当宽泛地解释为用人单位对劳动者的综合要求。兰某的工作能力和工作表现所不符合的，乃是这些要求。因此，法院对兰某的主张也未给与支持。
举这两个案例，是要说明这样的观点，《劳动法》第二十五条第一项的规定，明显存在措辞不当的问题。在这些法条尚未被修改的情况下，对该条款中的“录用条件”，应当作比较宽泛的解释。
U470387186
U470385725
