你们公司是怎么定义高绩效员工的？思维导图

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2023-03-01

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你们公司是怎么定义高绩效员工的？

绩效

你们公司是怎么定义高绩效员工的？通常的做法是，看员工的绩效考核表的总分数。一般的绩效考核表由两到三个部分组成。

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你们公司是怎么定义高绩效员工的？

通常的做法是，看员工的绩效考核表的总分数。一般的绩效考核表由两到三个部分组成。如果是不带团队的员工，一般就是两块绩效：一块是业务绩效，比如做采购的业务绩效可能包括，成本节省、交付、质量、付款期等等。一块是文化绩效，比如对于公司文化、愿景、价值观的认同和行为实践等等。对于带团队的员工，一般会有第三块，也就是领导力部分。

问题是，如果不看绩效考核表，能不能判断是不是高绩效员工呢？

能！看ta的行为。因为眼见为实。

一、

听一个朋友讲，在A公司，每个物料品类都有一个采购经理。这些采购经理每2到3年做一次轮岗。A公司是每6个月谈一次价格。每年的11月份左右，来年1-6月份的新价格已经谈完了。A公司规定新价格来年1月1号生效就可以。可是A公司的员工偏不。就算是要去下一个岗位轮岗了，ta也会拼尽全力的让新价格提前一个月生效。有人不解地问为什么要这样做？动力是什么？因为一方面你已经达到了降本的目标，另一方面公司也说新价格可以1月1号生效。你非得逼着供应商提前一个月开始使用新价格，弄得“鸡飞狗跳”！更关键的是，因为要轮岗，这个物料品类你很快就不管了！将来成本节省的绩效也不是你的。为啥还要这么做呢？客户何苦这么为难供应商呢？

A公司采购说：这关乎到我个人的声誉。在A公司里，每一个采购轮岗到下一个岗位，不是自然而然发生的，而是取决于人家愿不愿意要你！公司没有规定这个采购轮岗到下一个岗位，人家必须接收你。相反，人家可以根据需要，自由地选择你或者他。

暂时不考虑其它的客观因素，这里体现了这种员工是“被需要的”。

二、

B公司来了一位新员工，负责公司层面的一些战略项目。80末的一个小伙子。出身“名门” ——来自一家全球著名的咨询公司。容易相处、思路清晰、做事麻利、不带偏见（当然这跟他是新人有一定关系）。

他的超强执行力让项目快速推进、落地。具体表现是：明确项目后，他会依据4W2H的方法迅速将项目分解成子项目，并作出甘特图时间线。然后就依据这个按时跟进每一个子项目的负责人及时更新，从不松懈。

因为这样的特质，他成了公司的“香饽饽”，但凡有什么项目，大家老想拉着他一起。因为大家都觉得只要他加入，这个项目的成功就有了很大的把握。

这位同事是“被需要的”。

三、

阿里巴巴有位工号116号的员工，连续两次应聘阿里的行政助理岗，因为不懂专业，也没背景，第一次面试没有被录用，第二次尝试，虽然面试通过了，但被安排做前台的接待工作。

由于业务不熟，她刚来公司常和同事发生摩擦。没过多久，她忍不了了，甚至还提出了辞职。

决定留下来之后，她暗下决心，要把这份看似“不起眼”的前台接待工作做好，做到极致。很快，她成了阿里巴巴“被需要的人”：

人们发现她有一个鲜明的特点：无论接手什么样的业务，她从来都是站在公司的角度，捍卫公司的价值观。同时，她从能承事，到能成事，到既能承事，也能成事。

她就是后来做到菜鸟COO的童文红，一个从前台成长起来的C位管理者。

四、

H公司曾经因为清退一批34岁以上的员工的事件将自己推上了舆论的风口浪尖。据H公司说，“要裁掉的、清退的，是 34 岁以上、主要在中国的运营维护人员，因为他们的工作大部分会被自动化软件取代”，对此，H公司的创始人曾经说过这么一段话：“30多岁年青力壮，不努力，光想躺在床上数钱，可能吗？

显然，这批人成了不被需要的人。可能是因为态度，可能是因为业绩，最终都是因为价值。

这句话有点扎心：当你没有价值了，你就不再被需要了。工作中如此，生活中又何尝不是如此？

“被需要”的本质是做一个对别人有价值的人。

让我们一起努力，让自己变得更有价值！

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