小贺本人就是一个迅速上升的例子。90后的她两年前就已经在杭州的头部公司负责一个数十人的媒介小组，主要工作是管理网红、组织内容生产、洽谈商务合作，并筛选新人、淘汰旧人。
大量的简历被放到小贺面前，里面都是想当网红的年轻人。“我需要告诉好多个日常生活里非常漂亮的人，他们的眼睛太小、鼻子太大、身材太胖，总之就是不适合做网红。”
但找到合适的人，从来不是MCN公司烦恼的事情。他们最烦恼的，是怎么留住重要的员工和账号。一个团队一旦成功，会在一两年的时间内赚到很多钱。“这时候人的野心很容易膨胀，会觉得这个账号是自己做起来的”。
小贺回忆，到后面团队比较大的时候，除了完成本职的商务和管理工作以外，她每天绝大部分时间都在处理“今天这个人要走了，明天那个账号要离开”的事情。
从她的角度来看，很多时候公司已经愿意给出可观的分成，但网红和团队其实还是会不满意，觉得公司还是占据了不少优势，或者“单纯不爽你天天管我”，更倾向于离开。她认为很多人往往会忘记或者淡化一个事实，一个账号的崛起不单只是因为团队，还要再加上公司的资金投入和流量支持。
一个大号的离开或者重要人员变动，都会为账号带来非常明显的负面影响，比如李子柒和微念、朱一旦和他的编剧小策。上百万粉丝的大号因为纠纷而突然停更，在行业更不罕见。小贺每天都必须处理和避免这样的流失。
李子柒因为与微念的纠纷，从2021年7月起停止更新（图源自网络）
更烦心的是，中层还直接面对老板。直播公司大多都在短短两三年内迅速膨胀，老板其实根本没办法充分管理这么多人，就会采取比较原始的管理方法。
王强数年前加入谦寻（薇娅的公司）团队。他本以为自己加入了一家在风口上的互联网公司，但进去以后就发现内部争权的情况特别普遍。“老板特别愿意看到大家争斗，他认为这样可以优化团队、提高效率。”
和王强不一样的是，他来自大厂的上司迅速适应了这样的氛围。这位上司来的时候，先为谦寻想了很多新项目的方案，包括一些看起来非常“伟光正”的策划。但谦寻是一个相对在商言商的团队，对于包装并不太感冒。
上司马上就放弃了自己的规划。这同时也意味着他手下的团队其实并没有太多主动出击的空间，在一些时间处于空转状态。
尽管如此，上司采取的第一个动作还是扩大和强化自己的“地盘”：当时谦寻还有一个总监，已经和薇娅团队配合得很好；上司来了以后，就把这位总监原来掌握的团队分走了部分。
“微信群就是战场”，经常之前的团队抛出来一个需要支援的任务，这位上司就找各种理由开始搪塞。僵持太久决定不了，连老板都不得不出来发言。
但对于自己该负责的业务，他就开始“放水”，不太关心下属的具体操作。同时，这位上司还寻求机会开启新的业务，这样就能成立全新团队，扩大自己的领导范围。至此，王强所属的部门业务就更少了。但这位上司依然要求大家没事也要按时上班，周六也要正常上班。
后来，王强从其他和上司关系不错的同事那里，得知了上司真实的想法。“他的每一步是有规划的，之前他已经有了国企和大厂的经验，再加上在顶级红人公司的运营经验，就能以此为跳板，跳到另一家大公司。”
这位领导的核心诉求并不是要在直播行业干出多大的业绩，而是尽可能地以谦寻为支点，来获得互联网、消费和电商相关的资源。现在不走，只是上司的“资源还没捞够”。业务不断上升，没有生存压力的谦寻，因为老板的管理风格，反而让“老油条”找到了套利空间。
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乐农
