在劳动关系中，试用期是用人单位与劳动者为相互了解、选择的考察期，一般适用初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种的劳动者。《劳动法》和《劳动法》的配套法规和规范性文件，对试用期都有明确的规定。但是，目前对试用期的运用出现许多不规范现象。例如：合同期不包括试用期，随意延长试用期，试用期不参加社会保险等。这种不规范的运用试用期，用人单位不管有意或无意都是一种违法行为，都可能承担法律责任。本文以案例方式对试用期违规问题做一分析。
某酒楼在员工守则中规定：“入职员工试用期为三个月，其中上岗的前七天为试工，七天内若自动离职一律不发给薪酬。”试用期的长短，法律上有明确的规定。只要不违反规定，都是合法的。但是试用期的长短不能由用人单位一方决定，而应由劳动关系双方的主体，在法律规定的范围内，在合同书中约定。试用期内，劳动者随时可以解除劳动合同。所谓“试工”，用人单位不发给薪酬，说到底属克扣工资的违法行为，将会承担克扣工资的违法责任。
现在不少用人单位招聘人员，试用期过后才签订劳动合同，劳动合同期限不包括试用期。用人单位招聘职工，劳动者在试用期内就与用人单位建立了劳动关系。法律规定建立劳动关系必须签订劳动合同，因此劳动合同期限应包括试用期。在劳动行政部门统一规范制定的《合同书》的文本中，就有双方约定合同期限内试用期的条款。由于没有签订劳动合同，在试用期内造成劳动者损失的，用人单位同样要负赔偿责任。
某私营企业与员工签定一年期的合同期，试用期竟长达五个月。《劳动法》规定“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。”1996年原劳动部在《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》中制定了实施细则：“劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日”。用人单位与劳动者试用期的约定有上限没有下限，甚至可以不约定试用期。
有的用人单位错误地认为，试用期可以不 执行当地政府最低工资标准的规定。虽然原劳动部曾有过：“试用期职工工资由用人单位自主确定”的提法，但是，试用期的工资仍然不得低于当地政府最低工资标准。而且1995年原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》有这样的规定：“劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在的用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。”试用期职工的工资权益，同样受法律的保护。如果低于当地最低工资标准支付劳动者工资的，根据原劳动部1994年下发的《违反〈劳动法〉行政处罚办法》的规定，应责令用人单位支付劳动者的工资报酬外，并可责令支付劳动者1~5倍的赔偿金。
试用期，对用人单位来说，是对试用人员的思想品质、工作能力、是否胜任招聘岗位工作等方面的考察期；对劳动者来说，是对用人单位能否兑现招工时的承诺，能否适应工作岗位的要求，是否有兴趣长期从事本岗位工作的选择期。在试用期内，劳动者可根据本人的适应情况随时通知用人单位解除劳动合同，而用人单位只有证明劳动者不符合录用条件，才可以解除劳动者的劳动合同。但是有的用人单位，为了降低成本，不但随意延长试用期，而且随意辞退费用较低的试用期员工，实行轮换办法。如果由此而发 生劳动争议，用人单位要负责举证责任。
用人单位在试用期没有给员工参加社会保险，也是一种常见现象。某股份制企业有一试用期职工发生工伤，引发劳动争议仲裁和诉讼，由于没有参加社会保险，最后只能由企业全额赔偿。用人单位和劳动者依法参加社会保险，缴纳社会保险费，这是用人单位和劳动者共同的权利和义务。不管用人单位或是劳动者，都不能找借口不参加社会保险。由于用人单位有代扣代缴社会保险费的法定义务，因此不参加社会保险用人单位要承担主要责任。
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