事先防范与事后救济之间有一重要的区别就是， 如果被聘用人员实际上不符合公司要求，但由于招聘时没有明确公司的职位要求，而最终解雇劳动者后引起劳动纠纷。如此一来，一方面，用人单位将为仲裁或者诉讼投入经济成本，另一方面，还将面临败诉的风险。因为事后救济往往是诉讼或者仲裁，当第三人介入争议裁决，为第三方裁决投入的成本，自然都超过正常的交易成本，且其诉讼结果具有不确定性，法律上是应该赢的官司也可能受地方法治环境的影响结果输了，或者官司虽然赢了，但是无法执行。因此，事后就济的结果往往是 “杀敌一万损兵三千”。而有效的事先防范，能够避免法律风险的发生，可以保障企业正常、持续、健康的运转。
企业应怎么样才算正确的聘用员工? 根据国家劳动法律法规，结合实践经验，本人认为应当从以两个方面着手：
一、 设计好招聘录用条件。
首先, 对录用条件要明确化、具体化。如符合岗位要求，就应该把岗位要求什么，怎么衡量是否符合岗位要求固定下来。
其次，用人单位要有证据证明员工知道了本单位的录用条件。如果录用条件中把岗位职责等要求作为“录用条件”，还必须完善自己的考核制度，明确界定什么是符合岗位职责，什么是不符合要求，有一个可固化、可量化、可操作的标准。
《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”这是新法规定的知情权的内容，其中包括了劳动者与用人单位的知情权。既然法律规定了企业的知情权，那么企业就应该用好这个权利。充分行使自己的知情权，不仅确保企业招到合适的人选，而且还可以控制员工的入职成本。因而，入职审查环节十分重要。审查的内容及可能存在的风险主要体现在以下几个方面：
1、审查应聘人员的身份、工作经历、学历等信息是否真实。应聘人员的身份、工作经历、学历等有弄虚作假的情形的，可能会导致其无法胜任公司的工作，在有充分的证据的情况下，即使企业可以提前与其解除劳动合同而不用支付经济补偿金，但是，不能够做到“防患于未然”，这就增加了企业的招聘成本。如果证据不充分，还可能增加了诉讼失败的成本。
2、审查应聘人员是否与其他企业仍然存在劳动合同关系。《劳动合同法》第九十一条规定：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”因此，企业应当防止招用尚未解除劳动关系的劳动者，以免导致承担对原用人单位造成经济损失的赔偿责任。因而，企业在招聘时，除新参加工作的劳动者外，一定要查验其与原单位解除或者终止劳动关系的证明，以及其他能证明该劳动者与任何单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同，建立劳动关系。
3、审查应聘人员是否与其他单位存在竞业禁止协议。如果企业招用的员工应对原单位负有竞业禁止义务，原单位可能提出该员工泄漏了其商业秘密并且给其造成了损失，这时原单位就有可能将员工与新单位一起告到法院，新单位将因此而受牵连。因此，在招聘员工前审查确认拟招用的员工是否与其他单位签订有竞业禁止协议也是非常重要的。
4、审查应聘人员年龄是否达到16周岁。《劳动法》第九十四条和国务院颁布的《禁止使用童工规定》明确规定，禁止使用童工，也就是说，单位擅自使用童工属于违法行为，需要承担相应的法律责任。
总之，用人单位聘用劳动者应遵循合法、合理的原则，同时在充分理解劳动法律法规的前提下，做好用工的风险防范工作。
