雇佣关系和承揽关系的区分一直是审判实践中的难点。典型的承揽和雇佣不难区分，然而现实生活中，承揽和雇佣有时在外形上几乎是一致的，并无多大区别。承揽注重结果，雇佣注重过程。然而，任何结果都必然来自于过程，任何过程都必然会产生结果。所以有时区分雇佣和承揽有一定的难度。
在司法实务中区分雇佣和承揽本身并无多大意义，区分雇佣和承揽是为了确定过程中风险责任的承担。如果是承揽，劳动过程中的风险由行为人自担;如果是雇佣，风险则由相对方承担。有时根据二者的区分来判断承揽或雇佣，并确定风险责任的承担，与现实及其观念是有冲突的。原因就在于二者的区分并非绝对的，而是相对的，是不易把握的，而责任的确定是绝对的。由于原因和责任之间的不和谐，势必会造成冲突时的反差会很显著。
雇佣关系是指受雇佣人在一定或不特定的期间内，接受雇佣人的指挥与安排，为其提供特定或不特定的劳务，雇佣人接受受雇人提供的劳务并按约定给付报酬的权利义务关系。雇佣关系的核心是支配。雇佣关系中雇主与雇员之间存在控制、支配和从属关系。雇主一方指定工作场所、提供劳动工具或设备，限定工作时间，定期给付雇员报酬。
承揽关系则是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作(劳动)成果，定作人给付报酬的权利义务关系。承揽关系是一种合同关系，双方是平等主体。承揽关系是两个平等主体之间的法律关系。
承揽合同中，用工方式、用工程度全由承揽人自行确定，定作人接受的是承揽人物化的劳动成果，该成果是定作人付酬的直接对价。德国民法典第631条规定，因承揽契约，承揽人负有完成约定工作的义务，定作人负有完成约定报酬的义务。承揽合同的标的，可为制作或变更一物件或通过劳动或劳务给付产生的成果。即劳动成果实际上是多样化的，不能理解地过于狭窄。
就雇佣关系和承揽合同关系的概念上来讲，二者的主要区别是：
(一)从法律关系主体上看，雇佣关系中雇主与雇员之间存在管理与被管理的关系，而承揽合同的定作人和承揽人之间则不存在管理与被管理的关系;(二)从法律关系的内容上看，雇佣关系中，用工方式、用工程度、劳动过程、劳动时间由雇主确定，雇主享有雇工劳动的一切成果，这种成果不是雇主付酬的直接对价，也不是双方协商的重点。作为雇工只是发挥劳动力的作用向雇主提供劳动，并遵守劳动规则，接受雇主的监督管理。而在承揽合同中，用工方式、用工程度全由承揽人自行确定，定作人接受承揽人物化的劳动成果，该劳动成果是定作人付酬的直接对价，劳动成果也是双方协商的重点。在劳动中承揽人一般是自行决定自己的操作规程和劳动过程，不受定作人的组织指挥和监督管理;(三)从受雇时间上看，前者多是长期固定的，后者则是临时的。更主要的是，雇佣关系中雇员基本失去了时间自由，工作时间由雇主决定;承揽合同中，承揽人完全享有工作时间的自由，即便是工作时间的受限也是为了在约定时间内完成工作成果;(四)目的和报酬的取得不同。雇佣以劳务供给本身为目的，受雇人若已供给劳务，即使未达到雇佣人所期望的结果，雇佣人仍须支付受雇人报酬，雇佣合同的风险由雇佣人承担。雇佣关系中雇员基于提供了一定时间的劳务而取得报酬，对最后的劳动成果不承担责任。承揽以完成工作成果为目的，提供劳务仅仅是完成工作成果的手段。承揽合同关系中承揽人则是基于交付或完成了符合双方约定的工作成果而取得报酬，并对交付的工作成果负有瑕疵担保义务。如果没有工作成果的交付，就不存在报酬的取得;(五)从工作地点看，前者必须在雇主规定的地方工作，而后者则可以在承揽人选定的地方;(六)从领取报酬的方式看，前者一般是比较固定的，后者则比较自由，一般是一次领取;(七)从提供工作的工具看，前者的工具和设备由雇主提供，而后者一般是承揽人自备工具，当然也存在根据双方约定或交易习惯由定作人提供必要工具帮助的情况。其中(一)、(二)、(三)、(四)项是雇佣与承揽在概念上最根本的区别。
在雇佣关系中，根据最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第9条规定，“雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任”,《解释》第11条第一款规定，“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任”。雇主承担的是无过错责任，这符合我国民法的公平原则。雇员为雇主完成工作，雇主为受益人，让雇主获利的同时负担风险，符合民法权利义务一致的基本原则。况且除雇主有安全设施不到位，或设备明显存在隐患等瑕疵外，雇员很难证明雇主有过错。让雇主承担无过错责任才能达到利益平衡。这是因为雇员对因完成受雇任务所受损害
引用法条
[1]《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》 第九条
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颜智有理
