在如何决定帕米拉或者周亮的去留问题上，拉拉至少需要明确被辞退员工的标准和决定去留的因素。
拉拉在考虑应该辞退谁时，可以回忆或者检查一下这两人入职以来的工作表现，如果符合以下5个标准，就可以考虑辞掉他(她)：
1、给公司带来负效益者。这里的效益应该包括经济和社会效益。先说周亮，人是拉拉自己选的，其人所说、所写比做的要好，工作计划性不好，且性格急躁，缺乏领导艺术，员工偶有抱怨，但其还不至于给公司带来负效益;至于帕米拉，虽然诚信方面有一定问题，但在短短的试用期内，也还不能就此判断她会给公司呆来负效益，不过，也不排除长此以往，会给公司社会效益带来负效益，从而导致经济负效益。
2、与公司企业文化格格不入者。从李斯特、拉拉、麦琪的交往或交流中，可以看出DB公司的企业文化虽然比较开放，但有规范的制度和流程约束，还是要求各司其职、各负其责。以诚信为企业文化的核心，在个人成长的层面上，坚持诚信要求员工具备正直的品格操守，不弄虚作假，呈现事实真相，承诺的事必定竭尽全力完成。抛开周亮“邮件门”事件，其表现应该好于帕米拉，帕米拉在履历诚信、尊重上司、越级报告、团队协作等方面存在问题。
3、业绩低于最低标准者。在这一点上，文中没有交代，不好评价。
人才是企业的资源和财富，要以人为本，既然人是由公司按照一定程序招聘进来的，本着对应聘者负责的态度(有时还需要做给在职者、后来者、竞争对手和其他人看)，我们应该综合考虑下面几个决定员工去留的因素：
1、员工的岗位工作价值。帕米拉、周亮一个为上海总部行政主管、一个为北京办事处行政主管，两人都努力采取各种方式、方法，完成拉拉交给的工作或项目，毋庸置疑应该存在岗位工作价值，但相对来说，帕米拉充分利用下属的方法比较投机取巧，周亮求人加班帮忙的方法比较辛苦。
2、个人价值。帕米拉看不起新升任经理的拉拉，对待工作有点敷衍对付，周亮有点自以为是，工作计划性和能力均有所欠缺。个人价值应该都不太大。
3、岗位的敏感度。帕米拉是上海总部的行政主管，“拉拉本人不是常驻在上海，因此她既需要上海办主管独立地负责工作，又担心这个人太过能干，会成为自己的后备人选。自己有一半时间不在上海，真有个这样的下属放在上海，说不准哪天就撬了自己。”，相对来说，帕米拉对拉拉的威胁远比周亮大，但周亮独立负责北京办事处的行政主管，岗位也具有一定的敏感性。
4、个人的影响力。从个人的活动能力和人际交往能力来讲，帕米拉的影响力虽然超过周亮，但前面也讲到，帕米拉的这种影响力很有可能与公司的企业文化相违背。
5、该员工的可替代性。周亮是北京办事处的行政主管，远离上海总部，而在上海总部的帕米拉，上有拉拉及其他上一级主管可临时替代，下可培养被帕米拉培养过的助理麦琪接任。帕米拉的可替代性应该比周亮大。
正如李斯特所想，这两个主管都不太理想，找一个主管比找一个经理相对容易，拉拉在短时间来还能应付主管离职后的工作真空。
本人一直认为一个员工不得不被辞退后，如果还能维护公司正常运作、有利于维护和提升公司的企业形象和声誉、能降低其他员工的流失率，那么做出辞退的决定应该果断而且及时。
综合以上分析和考虑，拉拉完全可以下决心干掉这个太能干的帕米拉，理由她也准备好了，就是：诚信有问题。
但前提是公司在录用帕米拉的时候，有证据表明告知过她：如果在试用期内，发现其诚信有问题，将不被录用或予以辞退。
