从MBO(管理层收购)的失控和叫停，到股权激励办法出台的一波三折，国企高管薪酬的“市场化”和国企改革本身一样，掣肘于种种非市场化的因素。
首先是对国企市场地位的疑问。由于不少国企所具有的垄断性质，导致各种经济成分企业间的竞争并不能充分体现，国企高管按市场机制取酬的合理性因此受到质疑。没有人会对民营企业老板的报酬说三道四，而要求国企高管工资“经得起阳光的考验”，很大程度在于国企高管的水平并不能代表企业经营的实际情况。
其次，国企高管亦商亦官的身份使得他们并不能成为真正意义上的职业经理人。多数国企高管是靠一纸行政命令，而非市场遴选坐上这个位置的。这使得国企高管在决策企业行为时，常常首先考虑“向上负责”而不是向企业和股民负责。
最近发生在几大国有商业银行间的“中国式换帅”，就是国企高管这种双重身份的典型体现。已经在境外上市的银行尚且如此，那些尚未对内对外开放的垄断行业其情更甚。
此外，没有合理的绩效考评和监督约束机制，薪酬激励很可能成为高管侵蚀国有资产的工具。MBO的失败就是明证。
根据国资委最新数据，在2005年度166家央企负责人业绩考核工作中，有15家企业因为各种原因被降级或扣分，共有19家央企负责人薪酬水平出现下降。然而，这种看起来很公正的“论功行赏”，仍然逃不脱行政考核的命运。
国企高管的薪酬要按市场机制运作，关键还在于实现国企人才的自由流动。只有当企业能根据自己的需要找到合适的人才，并且按照市场的规律开展经营，国企高管薪酬按市场运作才真正具有意义。
眼下，当垄断行业高薪成为众矢之的，当国企高管落马之事时有发生，对国企高管除了激励，还要加强“问责”。这才是完整的市场机制。
