创业型老板总是在纠结——企业在遇到发展过程中，如何做大做强？作为老板，读什么绩效管理课程比较好？创业型公司一般都是一个人或者几个人合伙创业，怎样把自己的企业发展为一个自循环的集团企业？读了绩效课程，却无法落地怎么办？不知道要怎样制定考核目标，怎么办？想要做大、做强，招聘职业经理人是必然，职业经理人需要绩效考核吗？员工心态需要考核吗？技术研发部门需要考核吗？这都是各位企业家疑惑的问题！
“为什么我签一个单发1000块钱？为什么我迟到一次扣2分？为什么我今年要做100万的业务？”
这些数字是怎么定的？据博商管理科学研究院对100多家企业员工的访谈调查：员工对绩效考核的理解是：老板拍脑袋想出来的数字！员工这样想，老板也就这么做的。于是老板们就开始琢磨着，那我听一个绩效制定的课去吧。可是绩效课程绝对不能总经理一个人过来听听理论，更不是拍脑袋想出来的！绩效是实实在在要在自己企业去做去执行的。要想绩效制定有依据，实行起来顺利并且有效果，我建议采取3+3模式，当然，这种模式已经在博商管理科学研究院的众多学员企业中初见成效了：3个步骤+3个周的落地实施。
步骤一：如何制定企业2015年经营目标？老板需要带着财务总监一起，准备好近三年的企业财务数据，依据财务数据来制定2015年经营目标。制定好之后的一周，回到自己的公司去执行；
步骤二：企业年度经营目标如何分解至关键部门？老板需要带着各关键部门总监一起，把上周制定的经营目标分解到各部门。分解过后，本周就回到自己公司去落地；
步骤三：如何确保年度经营目标达成？老板需要带财务总监一起，考虑如何分钱，分多少钱的问题。三次课过后就可以回到自己企业去落实绩效计划。
这三个步骤说着简单，那么问题来了，不知道绩效考核指标定多少？
总的来说，考核目标的确定，有几种方法，例如说行业标杆的参考，市场的自然增长情况，对于投资会报的要求等等，总结起来应该是：一看市场行情，二看同行发展，三看投资要求，四看老板眼光（决心），五看自身发展……但是最终还是要老板说了算，要想企业取得飞跃式发展，需要企业家的市场触觉以及魄力。我们常说，中小企业的发展瓶颈就是企业家自身的限制，企业能够走多远，在于企业家自我革命和突破的精神有多高，因此企业家也需要不断的学习，给企业家一句忠告：多看书，多看报，少吃零食，多睡觉！
那么步骤一又说了，绩效制定要靠数据，如何保证绩效数据的来源的准确性和及时性呢？一个公司想要走向正规，一定要建立企业内部数据化管理的基础，只有这个具备了，才能对绩效数据的准确和及时有保障。
再看步骤二，各大关键核心部门绩效目标制定了，可是技术研发部门是否要绩效考核？如何开展绩效？说实话，技术研发团队是绩效考核最难执行的部门，因为技术部门都是人才，凡是人才就不太爱“听话”。如果真的想要在技术部门实施绩效，那就需要结合项目管理相关工具和体系，同时也涉及到内部的一些技术创新激励机制，是另外一个复杂的系统，建议有疑惑的老板先导入项目管理的机制。
当把绩效分配到各个部门之后，发现绩效效果不明显怎么办？这就要看老板的能力了：首先就是分析做绩效的目标是什么，如果目标方向错了，自然就不可能有效果；另外就是看绩效的手段和工具，是否有系统性和逻辑性，否则也会与实际经营脱钩；最后就是看操作过程，是否存在漏洞，导致绩效不能真实反映实际情况。
到了最后一步：如何分钱？那就触碰到给员工发薪水发奖金这样最敏感的问题了：员工薪酬结构如何与绩效挂钩？越是高层，越需要绩效考核，尤其是一个公司的CEO。一个公司，进行薪酬的重新规划，首先是对薪酬体系重整，形成一个公平、能体现劳动差异和价值的薪酬体系；其次，才能结合绩效考核结果，与薪酬的部分结果挂钩。
但提醒老板要注意：不要把绩效考核作为提升工作主动性的唯一工具。员工的工作主动性，是涉及到公司的文化氛围、职业发展通道、激励回报、甚至是上级管理方法等等方面，绩效仅仅是激励回报当中，工作业绩评价和奖励的一个部分而已，做好绩效考核对员工的工作主动性是会有较大的提升，前提条件是绩效考核做到目标明确、评价公正、对应的激励措施有针对性和吸引性（不单单是金钱收入，还包括晋升培训、个人荣誉、人文关怀等等），但是绝对不是唯一核心的办法。
创业型老板要想把企业做大做强，根本上是需要有科学的管理规则，企业的大数据系统；创业型老板学习管理类课程，重要是在基础知识打好的前提下，看有没有落地的效果，绩效制定一般需要经历自上而下，再自下而上的过程，同时就指标和目标的确定，往往需要360度的综合评估分析，参考上下游部门的意见，最终才能形成绩效考核的方案。所以，绩效制定的课程不是仅仅听听课就可以解决的，需要老板和各部门总监共同努力，对于财务部门的要求也是提升了一个层次的。只有全盘考虑企业各个部门环节，并制定详细有数据依据的绩效，才能解决落地的问题。
