有关工作伦理的信念在不同时间、不同地点是不同的。然而,年长者普遍倾向于认为,他们年轻时会更好些,至少更有正义感或更宽宏。
有几个论点可以用来支持以下看法:美国的工作伦理强大并且保持相对稳定。其一,员工能够每周工作同样时数达四五十年不变。当交通被包括在其中时,他们会投入更多的时间在那些与工作相关的活动中,而用更少时间去休闲。其二,美国工人中的压倒性多数喜爱他们的职位,结果是工作吸引了他们。其三,美国工人65岁以后仍继续工作的人的比例仅次于日本,位居世界第二。微薄的退休金可能是使日本工人继续就业的主要原因而美国则不然。
尽管利普赛特的这些警告和论点都站得住脚,但对战略管理来说仍存在关于工作价值重要性的改变问题,其中最重要的是雇员对雇主的价值观及态度。松散型公司明显地表现出其边缘单位雇员的低忠诚度。这种忠诚度的缺乏似乎也反映在当今雇员中青年大军的态度上。特润斯·帕尔(TerencePare)已注意到青年大学生的以下特点:“他们对其雇主缺乏忠诚,但也不期望从他们那里得到什么回报。这也许是一个完美的匹配。”实际上,丹尼尔·雅克利维奇(DanielYankelovich)和伯纳德·莱弗科维奇(BernardLefkowitz)曾预言过雇员对雇主的忠诚度将下降。有充足的证据表明,雇员与雇主对彼此的忠诚水平都在降低,而在其他与工作有关的价值观上也随之改变。然而,忠诚度的降低不只是年轻员工的独有特点。一项调查显示,57%的人认为他们对雇主的忠诚没有5年前强了。忠诚度降低的原因在于,总经理在裁员期间得到大笔奖金,而关心员工福利的情况却很少。实际上,员工玩世不恭的情绪在上升,这可能是由于过分关注收益底线和极高的经理薪资而排斥其他价值观的结果。
对其他工作价值,尤其是年轻的员工的工作价值的趋势的一个理解是,对未来人力资源环境的理解十分关键。一项关于工作价值的研究分析了来自高中生和那些刚被雇佣的男性冶炼工及女话务员的数据。研究发现,高中生比最近刚被雇佣的员工更重视工作的外在价值。相反,后者更注重工作内在的价值。他们强烈的价值观是:因其工作而自豪;能够投入其工作;做有意义的工作。即使年轻员工在相对较低的职位上,他们的最初工作经验也明显具有使工作价值观从外部工作价值转向工作内部价值上来的潜能。有趣的是,仅在工作环境中经过长期的社会化后才使工作价值观从工作本身向外部价值转移。这些发现暗示,责怪那些刚进入劳动市场的青年一代把眼光放在工作带来的外在价值上可能适得其反,因为这种价值观的真正原因可能是对年轻的员工的社会化过程管理不善。