真心是用不起。你一个工作2年的小孩，虽然是浙大毕业，一线公司背景，但35K的月薪，真心用不起。
控制风险。你虽然履历上看着很牛，但是不是真的很牛，我也没有把握，那就先便宜点。
薪资结构不允许。你是挺不错的，但和你相似经历能力的产品经理，在我们公司都不超过20K，我给你25K，其他人肿么办？
你看你之前的公司也不大，我们可是行业第一的公司，光环大，能要你都是给你脸了，还想涨薪，美得你。
这个人和岗位的匹配度没那么高，过来也就是凑合用，65万肯定太高，你先就50万跟他谈谈吧。
公司发展到今天，都是这班老兄弟拼命拼出来的，后来的人凭什么来了就那么高的薪资，是过来摘果子的吗？
占便宜没够的心理，总觉得通过低价挖了一个牛人，就是极大的收获，殊不知，出来混，迟早要还的。
自己对自己没信心，总觉得牛人不降点薪过来，就是心不诚；或者是一个百万年薪的人过来，你根本就不相信自己能让他创造出两百万或更多的价值。
我们都知道用两个人的钱，招一个人，干3-4个人的活，是最好的人才和激励结构。但为什么却很少有企业能够做到这一点呢？最大的制约在哪里？
最重要的，你要足够赚钱，模式足够感性、足够创新，你要有足够的速度，才能留住人才，才能用得起这样的人才。
你一个穷屌丝，从内心到外在都穷，咋能追女神呢？即使追上了，你也养不起。
为了做到这一点，老板必须有足够的雄心和格局，打从一开始，你想要做的就不是一般的事情。我们经常听到的砍价原因就是公司之前的薪资结构就是这样的，凭什么新来的人就一定要突破呢？一旦形成这样的概念，牛人也就很难进来了，除非你把原来的团队都解散重组。所以在一开始，建队的标准就要高，进的人就要强。要知道，人才标准往下降很容易，往上提可是一个非常难的事情。
所以一切的前提，是老板因为自己的格局和雄心，从最初就要对人才有一个苛刻的标准，并在其后的各种复杂局面中保持这个标准不变。要做到这一点非常不容易，首先你得有极强的挣钱或者是找钱的能力，你得盘活各种资源，到处刷脸，你得扛得住各种诱惑，顶得住各种压力。
比如多年的老同学找到你，想跟你一起干，你觉得价值观信任感都不错，但能力和进取心上和你的标准有差距，用还是不用？
又比如公司产品推广急需某种资源，你手头正好有一个人满足这个条件，但明显这个人的合作性比较差，你能下狠心不用他吗？
再比如某个牛人的价格很高，但正是你团队所缺的那块拼图，你能平衡现有团队的各种杂音，力排众议地把他引进吗？
领着一帮牛人一起干活对于绝大多数老板来讲都是一个绝大的挑战。牛人之所以是牛人，就在于他们能力强，想法多，所以想要的也多，你如果不能以两倍甚至三倍于他们的速度奔跑，他们转身就去其他地方了。
公司人才使用的死循环：公司没钱或没能力挣钱→只能用一般的人→更没钱或挣不到钱→用更烂的人
公司人才使用的正向循环：老板刷脸或忽悠搭建初始牛人团队→挣到或融到第一桶金→招募更多更牛的人→公司业绩进一步提升，赚钱能力更强，或速度更快
所以一个创始人，如果你不是一个牛人，或者也不想成为一个牛人中的牛人，就别在这个模式下瞎折腾了，三十亩地一头牛，老婆孩子热炕头，其实也挺好。
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小包卡麻麻
