1.内部推荐。这个玩的好可以解决三分之一以上的招聘需求。好多企业都在做，做的好的相对较少。不足之处是运营的方式跟力度还不够。内部推荐首先要建立起内部员工自上而下的意识，可以在开跨部门例会的时候TL去宣导这件事儿；可以做一块宣传墙，把伯乐领现金的照片挂上去，设计一些宣传的图片以及口号，易拉宝等等，形成一种争当伯乐的氛围；可以每半年总结一次，排在前几名的伯乐奖励自助游之类的，引起大家的推荐兴趣与意愿。当然，对于推荐的人才要第一时间给与反馈，以免打击伯乐的积极性，对内部KOL给与他们特别的精神或物质激励，KOL是推荐大牛的有效渠道，可以好好运营跟维护。内部推荐是一项持久战，跟产品的运营有很多相同之处，比如线上线下怎么引流通过UI文案吸引关注，比如对会员的行为做有效分析并做到定制化服务，比如在节假日给重点客户给力的折扣等等，这些运营思路都可以借鉴学习。
2.行业Mapping。这个玩法不常用但是特别重要。需要我们保持对同行的关注，通过搜集竞品信息来分析人才结构，确定我们需要的人才在哪里。比如移动电商领域，美丽说、蘑菇街、洋码头、卷皮、贝贝网等等，如果这些是你公司的同行，必须对他们的了解细化到这个产品经理是哪个事业部、负责哪条产品线、下面带几个人、汇报对象是谁，甚至是他的背景、名字。我认识一个招聘汪，真的对他们的竞品公司组织架构人员背景如数家珍，这十分难得，需要长期的跟踪跟信息采集。
Mapping的好处在于，通过了解同行，来为企业的业务提供关键决策信息，特别在新兴领域，没有太多的先行者，那么同行在做的实践就是我们需要学习的成功实践，在这个基础上做业务创新。
当然最大的好处是在关键时刻对优秀人才的引进。上面说的这个朋友在去年，当获悉某同行将被并购的消息时，第一时间带领业务部门TL飞去北京，在某公司办公室楼下包了一个咖啡厅一个礼拜，然后这一周时间，把某公司三分之一的人都见了。带回大批技术精英。这些人可不是你天天在公司刷招聘网站能够联系上的。
3.KOL布道。优秀的企业总会有那么几个行业大牛，把他们拉进来一起招人，效果更佳。我知道有互联网公司尝试这样一种玩法：比如某知名互联网公司技术总监，在微信群里分享一个新兴技术，然后在开始前一周招聘汪做大量宣传，把各企业项目负责人或者TL拉到群里，为了激励大家定期在群里发红包互动，设计H5文案转发宣传等等。技术总监当晚与400+同行做了一次交流与分享。之后招聘汪就可以在这个群里定点勾搭了。
举这个例子是想告诉大家，人才连接的思维是通用的，会有很多创新的玩法需要我们去思考实践，只要能过把优秀人才连接聚合起来一起玩，就会有价值。
4.人才池运营。去年参加过一次某电商企业的公开参观日，还蛮有感触的。他们会定期组织人才池的目标人群到企业里面来参观聊天，吃喝玩乐，把企业好的地方展示出来，把企业的价值观融入在游戏互动环节，通过线下的这种交流，能够进一步发现价值观趋同的这部分人选，也能吸引到人才加盟。这是一种不错的尝试，当然，如果企业比较小，也是可以操作的。比如，逢年过节给人才池的伙伴们发发祝福的邮件，比如公司举办员工活动的时候把拟入职的新伙伴也叫过来一起感受，这样放鸽子的概率是不是也就降低了？我个人觉得人才池要运营的好，一方面要体现对人才的尊重与理解，同时向他们传递一个信息，你们对于公司来说很重要，另一方面也是EVP建设的需要，通过圈内的口碑相传，你能收获的惊喜远远大于你的付出。
篇幅有限，仅做以上实践玩法分享，玩法很多，连接与转化的思路都是相通的。
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