所谓企业裁员，是指符合政府法律规定的企业经济性裁员，即符合中华人民共和国劳动法第二十七条的规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁员。”依据劳动法第二十七条规定裁减人员，用人单位在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。然而，目前大多数企业在减员时并非属于符合上述劳动法规定的经济性裁员，而是由于企业的合并、重组、机构调整或为了减员增效，人员优化等原因。这种减员就不属于劳动法第二十七条所规定的企业经济性裁员。
通常，我们不太注意中文“裁员”与“减员”这两个词有什么区别，但在英语的表达中就比较明显，裁员称“DownSiz-ing”，而减少冗员称“RightSizing”。前者是指由于企业经济不景气而人员要大大的削减，而后者是企业为了把组织结构搞好，使人员的配制更加合理，对产生的富余人员进行安置。
那么，“裁员”和“减员”在企业实际操作和日常实施中存在着哪些实质的区别呢？
企业如果是根据劳动法第二十七条的规定进行企业经济性裁员，就可以完全根据法定的裁员程序以及按政府的规定向被裁员支付经济补偿金。
如果企业的裁员不符合劳动法第二十七条的规定，而属于非企业经济性裁员，这种减员必须是协商性质的，企业应该按国家的劳动法规及与员工签订劳动合同的相关条款，通过平等的协商最终解除原劳动合同。
企业进行非经济性裁员，就应该根据劳动法第二十四条的规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除”。除此之外，企业也可以根据劳动法第二十六条第三款：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同；但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。”
但是值得注意的是，上述条款中的“客观情况发生重大变化”是指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。
总而言之，企业如果不符合劳动法第二十七条的规定，就不能根据政府规定的经济性裁员的程序来处理减员。而必须根据劳动法第二十四条和第二十六条与劳动者协商。协商不能达成一致意见就要继续履行原劳动合同。如果企业要单方面与劳动者解除劳动合同，必须确实属于企业的客观情况发生了重大的变化。
因此，企业在经济性裁员中，只要按法定的程序做就可以了。如果不是经济性裁员，那么企业在进行减员时，就要更耐心地与被裁员工进行良好的沟通和协商，当然，企业减员的成本通常也要相对高一些。
