可以把员工的所有的工作都挂上指标，就像是收入还有销量等等呢。
??二、中小企业实现有效激励员工的策略中小企业建立员工有效激励的根本目的就是充分调动员工的工作积极性，发挥员工的最大工作潜能，为企业获取最大的利益，保持企业的可持续发展，将企业不断地做大作强。1。坚持以人文本，高度重视激励工作对于中小企业来说，要有人力资源管理的获得优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理；要认识到人才是创造更多价值的资源，把注意力放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潜能，使人力发挥更大的作用，创造更大的收益。
1. 做事的能力往往只能给你一种机会，而做人的能力则会给你一百种机会。
2. 最有效的资本是我们的信誉，它24小时不停为我们工作。
3. 赚钱之道很多，但是找不到赚钱的种子，便成不了事业家。
4. 一个有信念者所开发出的力量，大于99个只有兴趣者。
8. 只有通过你自己的实践经历与认真思考之后，才知道什么东西对你最好、什么事情对你最重要。
9. 一个能从别人的观念来看事情，能了解别人心灵活动的人，永远不必为自己的前途担心。
10. 要像监守生命一样监守它们，因为一旦你丢失了它们，生活就会变的毫无意义。
11. 选择可能难，能坚持自我的选择更需要自持力。
12. 行动是治愈恐惧的良药，而犹豫、拖延将不断滋养恐惧。
13. 伟人之所以伟大，是因为他与别人共处逆境时，别人失去了信心，他却下决心实现自己的目标。
15. 无论才能、知识多么卓著，如果缺乏热情，则无异纸上画饼充饥，无补于事。
1、企业的问题是永久的，关键是看企业是否成长和发展了，因为企业是靠解决问题成长和发展的；没有问题的企业是不可能的；企业需要知道存在什么问题，需要解决什么问题，怎么解决问题；
2、农业经济讲究的是勤劳的经济，工业经济讲究的是效率的经济，知识经济讲究的是创造的经济，服务经济讲究的是体验的经济；
5、中国的思维方式无法走出国门：企业的招聘，是给他人一个机会；而在西方，则感谢对方给企业一个机会；
8、按劳分配不能作为管理的手段，解决不了企业的根本问题；
10、管理不是科学，而是实践性、有效性，是在实践中思考和感悟的；
12、企业的关键在于三种不可缺少的活动：创造性的活动，标准化的活动，把创造性转化为标准化的活动；
14、绩效管理不等于绩效考核：靠激励，不靠惩罚；考核不要与待遇挂钩，要始终考虑整体利益组合，不断改善成长环境；
16、组织与工作管理系统：分工的效率、作业的效率、标准化的效率；
17、资源投入与员工努力方向的一致性；人的努力方向决定着资源的投入效率；
18、招聘人才以满足工作的要求为标准，不要理想的过高要求。没有最好的，只有合适的；
19、应聘者多数是在寻求上台阶和工作空间的职位，不会选择同职级的岗位的；
20、中层以下人员强调专业能力，高层人员强调判断能力；
22、培养人才的效率取决于你的分工，分工的思维方式很重要。分工不同，人力资源的成本不同，风险不同；
23、分工的模式：按逻辑化分工岗位，按同类性分工岗位；
24、在管理中，控制与激励相结合，控制是手段，激励是方法；
25、企业不承载终身的职业保障，而且要降低或减少员工对组织的影响和危害；
27、绩效的三个关键因素：资产利用、成本管理、业绩成长；
28、每个人都有做好工作的意愿，但未必有做好工作的方法和能力；
29、企业的流程要按照企业的目标去设置，要考虑流程与上下游的关系；
32、员工的特征：可以改变的特征；难以改变特征，工作态度不好，尽量换人；无法改变的特征，个人性格不好，尽量换人；
36、职业发展的三个条件：没有足够的成长空间，不要刺激过强；提供的只能是公平的机会；把有限的机会提供哪些优秀的人才；
37、忠诚的员工不一定有价值的员工，有价值的员工不一定忠诚；
38、长寿的职业经理人总能超过老板对他的期望；出自 www.uyulu.com
39、伟大的团结凝聚伟大的力量，伟大的力量成就伟大的事业。任何人的事业成就不是单体，而是建立在整体和维护之中。
40、民营企业不能建立起职业经理人管理，就不能成长；
42、坚持传统思想，就没必要引进人才，包括引进现代管理模式了；
43、没本事的人只有遵守规章制度，有本事的人不想遵守规章制度；
44、不能通过事后来解决问题，是永远解决不了的；解决问题的最好办法是不让问题发生；
47、终身制是皇权的思想，不是一个经济形态的产物；
49、激励并不一定对任何人有价值。个人努力志向和激励做工作的结果与状态相符，而一般的人用控制即可；
52、20：80法则，讲究效率组织，不是讲究公平组织；
53、20：80法则，企业80%向股东负责，国家20%向下负责；
54、人力资源管理最高目标是解决组织成效，管理绩效而不是管理人；
55、资源怎么优化配置：资产利用率高，80%解决人员绩效问题；(经典语录 www.uyulu.com)
56、顾客是企业价值的创造者，企业的本质是创造顾客，员工是满足顾客的能力；
57、企业创造员工价值，员工创造顾客价值，顾客创造企业价值；
59、员工与顾客交往，把权力交给顾客；员工与企业交往，把权力交给企业，员工获得使用价值，企业才会有价值；
63、谁创造稀缺，谁拥有权力，稀缺创造权力。好的企业创造稀缺；
64、培训永远是风险性投资，过多的培训只能造成员工流失；
65、我们不培养人，我们只用有经验的人，宁可把培养费转嫁到有经验的工资成本中去，使其离职欲望的权力散失；
67、人力资源离职成本：历史+重置=机会，财务上看不到的成本；
68、不能带给企业利润的顾客，不是企业需要的顾客，把亏损的顾客介绍到竞争对手；
77、员工受激励状态，则是资本；员工不受激励状态，则是成本；
78、不要把人才作为成本来节约，而是作为资本来使用；
79、靠系统不断优化：让平凡的人做出不平凡的业绩；
82、绩效管理不等于绩效考核，考核是激励，不是惩罚；
83、知识劳动是不可见的，不可控的，因此，有能力的人都不会听话的，是创造更多的价值，而不是标准化地去执行；（经典语录 www.uyulu.com）
85、改变分工结构：减少人才流失，选择对企业危害最小的方式；
86、企业不承载终身的职业保障，降低或减少员工对组织的影响和危害；
88、销售能力是在市场的开发上，而不是在市场的服务上；
91、一个人的任职周期不能超过两年，要缩短培养周期，延长服务年限；
93、辞退不称职员工，优化组织人员结构；辞退不称职员工，提高工作效率；辞退不称职员工，促进员工做得更好；
94、解决招聘人才的最效率办法：直线经理与人力资源经理现场优选；
95、流程和政策可以改变人的行为，很难改变人的本性；
96、我们不可能给员工提供足够的成长空间，只能提供成长发展的机会；
97、不要把激励机制搞得复杂，越直接越好。可采用绩效积分奖励制度；
99、不是人们不爱学习，是人们没有看到学习的好处，要让员工看到得见的学习成长空间；
100、制度的功能引导动机的，而不是用来解决问题的。解决问题靠系统优化，要首先从流程上改变，而不是一开始从制度上改变的。
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