人才盘点工作总结(5篇)思维导图

放手你走

2023-05-09

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人才盘点工作总结(5篇)

人才盘点工作总结第1篇这部分包括整个校园招聘的过程走访了多少所学校，这里最好要附上走访的行程，走访行程中包含去的学校名称、采取的招聘类型（宣讲会、双选会）、校招开始时间、结束时间、交通方式、我方负责人、校园联系人、联系方式、收到的简历数量、合格的简历数量、邀约面试的简历数量、实际参加面试的人数、录用的人数、最终实际到...

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思维导图大纲

人才盘点工作总结第1篇

这部分包括整个校园招聘的过程走访了多少所学校，这里最好要附上走访的行程，走访行程中包含去的学校名称、采取的招聘类型（宣讲会、双选会）、校招开始时间、结束时间、交通方式、我方负责人、校园联系人、联系方式、收到的简历数量、合格的简历数量、邀约面试的简历数量、实际参加面试的人数、录用的人数、最终实际到岗的人数等。

通过这部分的分析，从学校的角度，我们能够知道哪个学校的招聘效果好，哪个学校的招聘效果差；从招聘流程的角度，我们能知道我们在招聘的哪个环节上还存在不足。产生这部分不足的原因是什么？我们要下一步要怎么避免这部分不足。

3、招聘质量分析

对人才的分析不是只有数量的分析，还要有质量的分析。校园招聘的质量分析可以包括学历的分析，比如博士、研究生、本科、专科的数量和比率；学校类别（985/211/普通）分布的数量和比率；年龄分布的数量或比例；如果有的公司面试的时候有面试测评和胜任力分析，也可以用那个数据做分析；

你也可以对往年校园招聘人才的留存情况做一下分析，了解一下人才的流失率趋势，分析一下流失的原因，提出关于人才流失的建议。

4、招聘效率分析

招聘效率包括两部分，一是时间的效率，二是费用的效率。时间的效率是对不同岗位招聘需求满足的时间。

招聘费用是为了实施校园招聘所需要划分的差旅、住宿、餐饮、场地、宣传以及招聘人员薪酬等所有相关的成本。用整个招聘费用，除最终大纲的人数，能够得到每招聘一个候选人需要花费的费用。通过这种费用的比较，我们能够得出哪个城市是"性价比"最高的城市，哪个城市的"性价比"最低。如果这部分有往年的数据积累，我们是可以通过比较考虑未来哪一些城市就不去了，而对那些性价比高的城市加大招聘力度。

5、当前存在的不足及原因分析

这部分是报告的精髓，前面的三个部分对外来说多多少少都有邀功的成分，对内更多也只是盘点和分析情况，这一部分是为了更好的完成工作，需要改进和行动的。有心的管理者会非常重视这个部分。

这里的不足有很多可以写，比如招聘流程运行的过程中，有哪些做的不好的地方。比如我公司曾经有个小姑娘安排的校园宣讲会，我去了之后结果现场就只有零星的几个人，我当时还奇怪不该啊，之前到这所学校招聘效果都挺好的，而且这所学校也不是名校，学生也不至于看不上我们啊。

后来我和现场来的人交流才知道我们去错了校区，我们要招聘的专业在老校区，我们去的是新校区。老校区到新校区做公交车需要2个小时，那个城市还没开通这条地铁线。而且我们是晚上7:00开始宣讲。学生从老校区来不适合，在这边听完宣讲之后回去也不合适，这些能来的，真的已经是真爱了。

人才盘点工作总结第2篇

一、人才盘点的定义

人才盘点是对组织人才进行系统管理的一种流程,核心任务是基于人才标准对关键岗位的人岗匹配度、关键人才发展、继任、晋升等进行深入讨论,并制定详细的组织行动计划。

其目的是确保组织持续产出、保有优秀人才,构建人才驱动型组织,让人才能为组织战略目标提供强有力的支持。

二、人才盘点维度

1、标准建立 2、实施评估

人才标准整合人才评鉴体系搭建

人才标准明确科学的人才评鉴理念

沟通语言的统一客观全面的评鉴方法

3、结果应用

测评应用及分析

人才储备状况及决策支持

个体自我认知奠定发展

三、人才盘点的目的

1、急需要快速培养人才,以防止未来几年战略发展中人才的断档。

2、解决选人和用人的问题,统一标准。

3、引入科学和系统性的人才评估体系,杜绝拍脑袋。

4、定位未来的管理干部在哪,优秀的人才在哪。

5、重视和培养关键人才,降低关键人才离职率。

6、更精准地建立培养体系。

7、迅速帮助ceo或者总裁了解核心团队。

8、企业收购和兼并之后,对所有人才进行评估和了解,进行岗位匹配性分析。

四、人才盘点项目成功的三要素

1、明确人才盘点的目标:包括挖掘具备高潜力的人才,人才的继任计划,领导力的发展,人力资源的规划。

2、建立有效的流程:按照准备-----实施-----落地-----回顾的的流程进行。

3、调动内外资源:包括hrbp、hr和其他部门的支持、外部专家、业务领导。

五、人才盘点的三种主要形式

1、闭门盘点:借助专业测评工具,结合绩效和日常考察,以内部专家组的形式对盘点对象进行评估分析,360评估往往也会纳入参考数据。

2、述职盘点:盘点对象不仅参与在线测评,同时有机会与盘点委员会有面对面的交流机会,盘点结果将受到现场表现的影响。

3、测评中心:借助专业第三方测评师的专业测评,以胜任力模型为框架,设计测评环节。测评师基于观察提供报告,作为盘点依据。

六、人才盘点的实施

聚焦于结果、行为、潜力

1、结果(what):分析过去已经达成的业务成果进行业绩评估和业绩追踪。

2、行为(how):评估当前具备的胜任力包括行为和技能。

3、潜力(potential):基于胜任力来衡量未来具备的潜力包括个性、认知能力、职业动机、职业观。

七、人才盘点的方法

bet访谈、部门内部讨论、文化评估、ac、认知测验、360评估、人格和动机的检验、继任者提名、pm。

八、测评简介--------shl

1、shlintegrated talent management service (综合人才管理服务)帮助高管及其团队实现其人才的价值和潜力,从而提升企业绩效。我们提供科学测评、基准数据、技术和顾问服务,帮助企业评估、甄选和发展与岗位匹配的适合人才。

2、opq32r职业性格测试问卷:shl职业性格问卷(opq32r) 是世界上最广为应用以及认可的工作行为风格的测评工具之一, 研发历史超过40年 ,研发基于心理测量学的量表式研究模式。opq32r 为衡量卓越人才设定了高标准,为理解性格对职场表现的影响提供了清晰的框架。

3、mq report动机报告:shl有关于动机方面的报告,可以看出候选人的内驱力、人际影响、内部刺激、外部刺激的影响因素及影响程度。也可以看出他的工作积极性等。同时可以区分对该候选人来讲哪些是激励因素,哪些是负激励因素。

九、差异化培养与精准激励(激励保留)

1、待遇留人

①涨薪幅度、奖金比例

②专项奖金( talent/bonus ) &福利(保健/休假/家属关怀)

③长期激励(期权/股票)

2、事业留人

①职业发展计划:轮岗锻炼等

②高端培训:在任经理领导力培训、mba培训、中高端行业会议

③导师辅导:内/外部导师辅导、担任他人导师

④课题锻炼:通过解决特定的管理难题提升领导力

⑤测评&定制化培养:针对某一管理弱势制定培养项目/计划

⑥岗位轮换

3、情感留人

①企业文化

②部门氛围&同事关系

③一对一沟通&高层沟通

十、总结

➢基于客观数据的建模和盘点往往更容易取得共识;

➢盘点≠工具,盘点流程、工具、方法需要根据企业环境进行设计和灵活配置

➢提高盘点结果的有效性,需要进行充分的沟通教育,逐步提高内部人员对专业测评的接受程度

人才盘点工作总结第3篇

电竞：

电竞中高端人才月薪为万元，超越其他热门领域；在电竞核心职能人才需求分布中，运营经理/主管占比最高，近13%；近9成职场人看好电竞的未来；电竞从业者必备三大软技能：团队协作、反应力、判断力。

大数据：

大数据核心职能中，后端开发人才需求最大，超6%；运营经理/主管人才供给最大，近12%；在大数据核心职能中，架构师以万元的月薪居首；大数据公司最常用的四大利器：spark、python、hadoop、hive；超7成大数据从业者认为个性化推荐对大众最具应用价值；7成大数据从业者最喜欢参加行业分享会提升自我。

区块链：

2017-2019年，区块链人才需求增长率回落，人才供给增长率激增，后者2019年超300%；区块链核心职能中运营、产品经理/主管供需两旺局面；区块链中高端人才平均月薪明显高出各大行业，比金融高万元。

996：

35岁+中年危机：

近4成35岁+职场人有过强烈危机感，女性更易因社会舆论陷入危机；近4成35岁+职场人绝不接受996，对工作满意的人近4成；35岁+工作面临的最大问题：管理层侧重于竞争激烈，员工侧重于工资/福利待遇差。