对外方面,特别是做人员招聘工作的时候,人事工作者不但代表其本人,亦是所任职企业宣传、展示企业形象的代言人。应聘人员首先是从人事工作者所体现出来的素质、作风、言谈中了解所关注的企业的。我看到不少企业,招人的时候,随便派个人到人才集市上去,登记一下,这个方法不可取。(其实我们公司经常也会使用这个方法)退一步想 ,起码,等级招聘信息的时候,必须对本企业的文化有相当程度的把握,让对方对对本企业的情况大致有所了解。否则, 通过中介公司进来的员工都是盲目的。也许就是留不住的。
内部管理方面,辞退员工,实施奖惩任免,,人事工作者在处理这些牵涉员工切身利益的问题时,其表现出来的态度、作风甚至口吻,都会对员工的心理带来某种影响,当然也就会影响到其最终的管理绩效。员工或配合,或抵制,皆与人事工作人员的工作方式方法,有着重要的关系。这需要人事工作者有卓越的人事公关技巧。
实施怎样的工资制度,制订怎样的激励措施,非常重要。在人才日益市场化的今天,工资制度只能是宏观的,参照性的,具体的工资水平,必须与市场接轨。当然,激励员工有很多方法,有工作激励,工资(金钱)激励,愿景激励,环境激励,制度激励(制度完善本身就是一种激励),情感激励,等等。人事工作者必须灵活地根据情况,采用多种方法,以最经济有效,以及利于员工持续发展,利于组织整体绩效的方式,创造性的加以组合利用。
流动未必是流失,但过于频繁的流动,就是流失了,因为这起码是增加了人力资源管理成本(直接的或间接的)。为了留住人才,一方面在人才招聘的时候,要把住关口,另外,对各级下属单位,各业务或职能部门,负责人必须处处关心其下属员工的思想以及工作动态,防微杜渐。条件许可的话,可以将人才成长以及人才保持等作为指标,纳入考核。人才工程不是单独一个部门的事情,所有管理人员都要积极主动的配合。
考核是相当关键的问题,说它关键有两个方面,一方面是说它不可或缺,二是必须做好,做不好反而有负面影响,不如不做。
制度定好了,任务安排好了,执行得如何,是必须要考核的。考核不但可以反映员工工作的绩效,也可以及时发现工作中的漏洞,以便及时找到原因,解决问题,提高绩效。
另外,一些小问题,可以通过考核及时得到解决,这样就避免了小问题堆积成大问题的情况发生。
还有一个,考核同时也是一种沟通渠道。通过这个渠道,主管与下属建立了一种互动的关系,通过这种正式的沟通渠道,组织内部的任务、期望、关心与帮助、认可,等信息,将得到及时的沟通与传递。 公司的表格一堆一堆的,每每月底大家都忙的抓狂。 如果表格对工作有实质性的帮助也好,如果都是临时补填做做样子,不如不填。
其一是人员招聘上,身体检查一关很重要,理由不言自明。
还有是政策风险,人事工作的政策性很强,一定要遵守国家相关劳动政策法规。