管理理论思维导图
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2023-04-30
管理理论
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古典管理理论
如何评价泰罗提出的职能工长制
职能式管理的最显著特点是肯定一事实，即每个工人不是只通过一个班组长和管理部门接触，而是每天直接从八个不同的头头那里接受指示和得到帮助
通过实行职能工长制从而提高管理者的管理专业化水平，提高管理者的管理效率，正是泰罗在组织管理理论方面所做出的重大贡献
而实行职能工长制后会造成的各个职能工长之间的矛盾冲突，即出现多头领导和多头指挥的现象，正是职能工长制的致命弱点
也就是说，作为一种思想，即管理专业化的思想，职能工长制对以后的组织管理理论的发展是有重大贡献的
但是，作为一种具体的组织结构形式，职能工长制却是不可行的，因为它违反了管理的“统一领导原则”和“统一指挥原则”
科学管理理论对“人”是如何认识的
“经济人”是科学管理理论对人的本性的基本认识
这种认识认为，人在本质上是追求经济利益和物质利益的，因此，要调动人的积极性，就要使人在经济方面和物质方面的需求得到满足
但人又不是单纯追求经济利益和物质利益的
因此，作为管理理论，就不能单纯从人的经济动机出发来研究如何调动人的积极性
而泰罗正是基于对人的“经济人”的认识提出科学管理理论的，这是科学管理理论的一大不足之处
泰罗已经认识到社会和心理方面需求的满足比物质方面需求的满足更能调动工人的劳动积极性
但是由于时代的局限性，在泰罗所处的时代，心理学和行为科学理论的发展还不成熟，使得泰罗在科学管理理论中对如何使工人在社会和心理方面的需求得到满足以调动工人的劳动积极性，不能做出更为系统的阐述
泰罗认为科学管理的实质是一场心理革命
显然，泰罗认为，人的心理方面因素的变化是最为关键的，离开了心理革命，就谈不上科学管理
从这一点我们也可以看出，泰罗并没有忽视社会和心理方面的需求对人的行为的影响
泰罗强调的是作为“个别”的人而不是作为组织成员的人
他认为，只有按每个工人的能力来安排工人的工作，根据每个工人的努力和贡献来支付工人的工资，才能充分发挥工人的工作潜力，充分调动工人的劳动积极性
因此，泰罗反对工人成群结队地工作
按照泰罗的观点，当工人成群结队地工作时，效率高的工人会向效率低的工人看齐，从而会影响工人的整体工作效率
如何评价科学管理理论
提高企业的生产效率是科学管理理论的核心
尽管泰罗认为科学管理理论不是一种提高企业生产效率的方法、制度和措施，但实际上提高企业的生产效率是科学管理理论的目的和核心
强调用“科学”的方法提高企业生产效率是科学管理理论的基本特征
实际上，“科学”是泰罗的科学管理理论的基本特征，即泰罗强调用“科学”的方法，或者说用理性分析的方法来提高工人的劳动生产率
“经济人”的认识是科学管理理论对人的本性的基本认识
对于工人在社会和心理方面需求的满足，泰罗在科学管理理论中虽然也有注意到，但并没有把它也作为科学管理理论的一个基本出发点
科学管理理论强调的是提高企业内部的生产效率
在科学管理理论中，泰罗强调的是如何通过科学的方法来提高企业内部的生产效率，却极少或者说没有考虑如何使企业在与环境的相互影响和作用中获得生存和发展
科学管理理论系统内在的不一致性
虽然泰罗强调管理人员同工人合作的重要性，但他使用的方法实质上还是使工人成为被动的物体，工人们并不参与那些直接影响其工作的组织决策
法约尔关于管理的普遍性认识有什么意义
法约尔认为管理是一种普遍存在于各种组织的活动
这种关于管理的普遍性的认识是对管理理论发展的一个重大贡献
因为只有认识到管理是一种普遍存在于各种组织中的活动，人们才有可能通过对各种组织管理活动的规律性的认识和研究来探讨管理活动的内在规律性，才有可能形成科学的管理理论，这个理论也才有可能用于指导管理实践活动
否则，如果管理不是一种普遍存在于各种组织的活动，则人们就不可能从中探讨管理活动的内在规律性，也就不可能形成管理科学；即使形成了所谓的管理科学，对管理的实践活动也不能有什么指导意义
因此可以说，对管理活动普遍性的认识，是管理能成为一门学科的一个认识前提
统一领导原则和统一指挥原则（法约尔）
按照统一指挥原则的要求，一个下级人员只能接受一个上级的命令
坚持统一指挥原则有两个基本要求
一是在组织中要形成一条不中断的等级链，也就是说首先要坚持统一领导原则
二是上级不能越级下达指令，下级也不能越级接收指令
统一领导原则讲的是，一个下级只能有一个上级
统一指挥原则与统一领导原则之间既有区别又有联系
统一领导原则讲的是组织机构设置的问题，即在设置组织机构的时候，一个下级不能有两个或两个以上的上级
而统一指挥原则讲的是组织机构设置以后运转的问题，即当组织机构建立起来以后，在运转的过程中，一个下级不能同时接受两个上级的指令
违反了统一领导原则，就必然会违反统一指挥原则
但是，坚持统一领导原则，并不一定能坚持统一指挥原则
不要把统一领导与统一指挥混淆起来
人们通过建立完善的组织来实现一个社会团队的统一领导，而统一指挥取决于人员如何发挥作用
统一指挥不能没有统一的领导而存在，但并不来源于它
人际关系学说
如何正确对待非正式组织
只能正视和重视非正式组织的存在，而不能忽视和否认它的存在
因为非正式组织的存在既是一种客观现象，又是一种普遍现象
应对非正式组织及其成员的行为进行引导，使之有利于正式组织目标的实现
非正式组织的存在对正式组织目标的实现既有利又有弊，关键在于如何发挥其正面功效
如何认识与评价人际关系学说的贡献与局限性
人际关系学的特点
对人的“社会人”性质的认识
与泰罗的科学管理理论不同，人际关系学说认为人追求社会方面和心理方面的需要
因此，要调动人的积极性，就要使人在社会方面和心理方面的需要得到满足
人际关系学说强调人的“团体”属性
人际关系学说认为，要调动人的积极性，就要使组织中的成员团结、和睦相处
在组织成员之间，要形成良好的人际关系
显然，人际关系学说强调的是人作为团体成员的属性
这与科学管理理论强调要按照每个人的能力来安排工作，要根据每个人的努力和贡献来支付报酬这种突出人的“个人”特点是完全不同的
用“非理性”模式取代了“理性”模式
科学管理理论强调用“科学”分析的方法、用理性分析的方法来提高职工的工作效率，从而提高企业的生产效率
这是管理发展史上的一个理性分析的时代
而人际关系学说却基于对人的“社会人”的假设，认为要调动人的积极性，就要使人在社会方面和心理方面的需要得到满足
人际关系学说强调的是通过建立企业良好的人际关系、让员工具有归属感、使人们相互之间能和睦相处、给予员工社会补偿、加强情感交流等来调动人们工作的积极性，提高企业的生产效率
这表明了管理理论进入了一个“非理性”分析的时代
侧重于从“个人”行为规律的角度来研究人在社会和心理方面需要的满足
与以后的行为科学理论和组织行为学理论不同，人际关系学说侧重于从“个人”的行为规律角度来研究人在社会和心理方面需要的满足，是以个人心理学作为自己学科的理论基础
而在人际关系学说的基础上发展起来的行为科学理论和组织行为学理论，却是以组织心理学和社会心理学作为自己学科的理论基础的
因此，人际关系学说主要是研究组织中个人的行为规律，通过对个人行为规律的认识来探讨如何使个人在社会和心理方面的需要得到满足，从而调动组织成员的工作积极性
对人际关系学说的批评
对人际关系学说的认识前提的批评
人际关系学说仅仅是通过管理者监督方式的改变来建立良好的人际关系，让工人以精神上的发泄来使自己的心里得到满足，而实际上什么东西都没有改变
实际上，人际关系并没有真正恢复工人工作的骄傲感，没有改变工人工作的目的性，按照人际关系理论进行管理并未能真正从根本上解决工人的问题
人在生产过程中仍然是进行工业生产的手段，人际关系的方法仍然是对工人进行操纵和控制
对霍桑试验研究的方法论的批评
认为霍桑试验研究的霍桑工厂并不是一个具有典型意义的工厂
认为在对试验过程中所得出的资料数据的处理上，研究人员采用了一些不恰当的方法，因而得出的结论就不能具有充分的说服力
对“社会人”结论的批评
人际关系学说过分地强调社会方面的需要对人的积极性的激励作用，而忽视了经济方面的作用
把团队的因素抬高到损害个人作用的地步
认为团队优于个人，所有的问题都可以通过集体努力来解决，用组织成员意见的一致性来代替个人的创造性
忽视了工作本身对人的积极性的影响
现代管理理论
比较和评价现代管理理论各个学派的观点
经营管理理论学派
这个学派又称为“传统学派”、“管理职能学派”和“管理过程学派”
这个学派的创始人是法约尔
孔茨也是这个学派的主要代表人物
该学派的学者认为，管理是一种在正式组织中（由管理者）通过别人，并同别人一起去完成工作的过程
通过对这个过程的研究分析，就可以总结出一些基本的原理和规律性的东西，并由此形成一种管理理论
因此，这个学派的学者对管理的研究采用一种叫做两步分类的方法
第一步先确定管理者在管理的过程中是干什么的，即先确定管理的职能
管理职能学派描述管理理论的第二步就是对这些职能进行研究
每个职能的特点和目的是什么
每个职能范围内存在些什么组织要素
每个职能范围内有些什么样的过程、技术和方法
其各自的优缺点是什么
有效实施每个职能的障碍是什么
如何排除这些障碍
他们认为，在管理知识体系中，有一个纯属管理知识的核心部分，如管理的职能、直线与参谋、部门划分、控制幅度与管理层次等，对这些问题的研究是管理所独有而其他学科所没有的
在对这些问题进行研究时，可以吸收其他学科的有用知识来充实管理
如吸收数学、运筹学、系统论、信息论、控制论、社会学、心理学、经济学、政治学、生产技术学等其他学科的知识来形成管理学的理论体系
但是，管理学科又不是其他这些学科的简单加总，这些学科中的某一个方面或其全部都不可能是管理学的本身
人际关系学派
人际关系学派的基本出发点是：管理就是通过人来完成某些事情，因此，研究管理必须着重于人与人之间的关系
对于这个学派的观点，孔茨认为：“研究人际关系，无论对管理工作和其他工作，都很有用，很重要。但是，不能说人际关系就包括了了管理理论的一切。......研究和实践都证明，光有人际关系，远不足以建立一种有效的管理科学”
群体行为学派
孔茨认为，群体行为学派与人际关系学派关系密切，甚至易于混同
但是这个学派关心的是群体中的人的行为，而不是人际关系
它是以社会学、人类学和社会心理学作为自己的理论基础来研究组织中的各种群体行为的，如研究组织中非正式组织对正式组织行为的影响；研究组织中个人的从众行为；研究组织中的信息沟通问题
所以这个学派的研究有时又被称为“组织行为学”研究
针对这个学派的研究，孔茨认为，对于群体行为的研究是管理的一个方面，但不等于管理本身
因此，群体行为学派的理论是不可能构成完整的管理理论体系的
合作社会系统学派
孔茨认为，这个学派的观点与人际关系学派、群体行为学派的观点很接近，都是着重于对人的研究，因此可以把它看成是对后两个学派的一种修正
合作社会系统学派把组织中的人看成是有各种社会的和心理的愿望和需求的人，而组织就是由许多具有这种社会和心理需求的人及其行为所形成的合作社会系统
而组织成效的高低，就取决于组织中个人的成效高低及人们相互之间合作的成效
有人为这个学派的研究起了个名字叫“组织理论研究”
这个学派的主要代表人物是切斯特·巴纳德
他对管理理论的见解主要有以下几个方面
关于组织的概念
第一，组织是由人的行为构成的系统
第二，组织的成员包括所有通过自己的行动为组织目标的实现作出贡献的人
第三，组织系统是协作系统的一个组成部分
协作系统的三个基本要素
第一，协作的意愿
第二，共同的目标
第三，信息联系
提出“效力”和“效率”两分法
他认为，如果一个协作系统的协作是成功的，达到了组织的共同目标，这个协作系统就是有效力的
巴纳德把这种个人目标的实现程度和个人动机的满足程度称为“效率”
他认为，对一个协作系统来说，如果无“效率”，就不可能有“效力”；只有高的“效率”，协作系统才能对组织成员产生强的向心力和内聚力，才能避免组织成员对组织产生离心力，也就是说组织才能有“效力”
权威接受理论
巴纳德认为权威的来源不在于权威的发布者，而在于权威的接受者即下级是否接受这个权威，如果下级不接受命令，则权威就不存在
经理人员的三项职能
提供一个信息交流系统
经理人员通过组织结构的建立，明确规定组织中的权力与责任的路线，以实现组织中信息的有效传递和处理
制定组织目标
经理人员要负责制定组织所要达到的目标，并通过对目标的分解和对下级人员的授权及职责的分派，是组织中的每个成员都能为完成组织的共同目标而承担一份责任
获得必要的个人努力
经理人员要通过自己的有效管理，使组织中的成员能为组织共同目标的实现而进行有效的协作，做出他们的贡献和努力
对于合作社会系统学派，孔茨认为：“合作社会系统学派对管理的分析研究的确很中肯，管理者的确都是在一个合作社会系统中工作，但是，并不是在一切类型的合作社会系统中都能找到管理者”
因此，可以说，这个学派研究的东西比管理的范围要宽，同时又忽略了对管理者来说是很重要的许多概念、原理和方法
社会技术系统学派
这个学派的创始人是英国的特里斯特
他们认为：“一个从社会技术系统观点考虑的、尽力从组织的社会和技术两个方面来改进组织的变革，将创造出一个既能使生产效率更高而又使组织中成员更为满意的工作系统”
孔茨认为这个学派的观点比较新，从理论上来说对管理是做出了贡献，但是从实际情况来看却不见得是一种新的观点
因为对于有实际经验的管理者来说，早就懂得组织中的技术因素对组织管理的影响
系统学派
他们认为，系统的方法是形成、表述和理解管理思想最有效的手段
作为一个有效的管理者，就要使组织内部的各个子系统互相协调，同时又要使组织系统适应环境，获得有效的生存和发展
孔茨认为，对系统的自觉研究和强调，的确提高了管理人员和学者对影响管理理论与实践的各种相互作用的因素的洞察力
但是他又认为，对于那些聪明而又有实际经验的主管人员及管理学家来说，“在看待他们所遇到的问题和处理其经营业务时，早已习惯于把它们看成是公司或其他事业单位内外环境之间日常交往的、由各种因素构成的一种网络”
最后他下结论说，很难把系统的方法看成是一种管理思想的新方法
数学或“管理科学”学派
这个学派的学者认为，只要管理是一个合乎逻辑的过程，就可以把这个过程用数学的模型加以描述和表述，也就可以用数学的方法对这个数学模型进行优解
所以，这个学派的学者把对管理的研究放在如何建立管理的数学模型上，然后再用数学的方法求最优解
对于数学学派，孔茨认为，数学模型和数学分析方法对于解决管理中的一些问题是有很大作用的，但是，它仅仅是一种分析的方法和工具，而不是一种管理的思想学派
经验或“案例”学派
这个学派的学者把对管理理论的研究放在对实际管理工作者的管理经验教训的研究上
对于经验学派，孔茨认为，对过去经验的研究，对管理来说是十分重要的，但是，管理所面临的是一个十分复杂的世界，单凭对过去经验的研究，而不是从根本上搞清事物的起因，是十分不可靠的
他认为，对过去经验的研究，应该以探索基本规律为目的，应该通过对过去经验的研究，总结出具有普遍性意义的结论，这样对管理实践才有指导意义
权变学派
权变就是权宜应变
权变学派的学者认为，不存在“最好的”、“能适应一切情况的”、“一成不变的”管理方法与管理理论
因此，管理者应该根据不同的环境情况采用不同的管理方法、管理制度和管理手段
对于这个学派的观点，孔茨认为，该学派的研究方法值得注意，因为“管理实务就其本性而言，要求主管人员在运用理论或方法时应考虑既定情况的现实条件”
但他又认为，该学派对基本的管理科学和理论并无显著的贡献，因为“这层道理，有经验的管理人员早就知道了”
决策理论学派
管理就是决策
西蒙认为，“管理过程就是决策的过程”
决策贯穿于管理整个进程
用“管理人”的模式代替传统的“经济人”模式
西蒙认为，人是具有有限理性的“管理人”
这种“管理人”具有两个特征：一是寻求达到满意程度目标的行动程序，对于管理人来说，不是像经济人那样追求能达到最优目标的行动方案，而是用满意原则来代替传统的最优原则；二是管理人在确定自己的行为目标时，不考虑真实世界的纷繁复杂的现象，在进行抉择时只考虑那些他认为是最要紧和关键的因素
决策的满意化原则
所谓满意的原则，就是寻找能使决策者感到满意的决策方案的原则
对于各种决策方案，决策者不是去探索能实现最优效果的决策方案，而是如果有了能满足实现目标要求的方案就确定下来，不再继续进行其他探索活动
决策是一个过程
西蒙认为，决策是一个包括有四个阶段的完整的过程
这四个阶段是：
“情报活动”阶段，即要对各种信息情报资料进行收集，寻找有利的决策机会和决策条件
“设计活动”阶段，即要根据决策目标的要求，拟定各种可行的备选方案
“抉择活动”阶段，即根据决策目标的要求和进行决策的准则，对各种备选方案进行比较分析，从中确定一个方案作为实现决策目标的行动方案
“审查活动”阶段，即对所确定的决策方案进行评价
程序化决策与非程序化决策
决策学派的学者把管理者所进行的决策分成两类，一类是程序化决策，另一类是非程序化决策
不同管理层次的管理者由于其在组织中的地位和作用不同，因此其所决策的程序化程度也就不同
决策中的价值要素和事实要素
西蒙认为，所谓的事实要素是指可以通过检验来确定其真伪的要素，而价值要素却是不能通过检验或实验来判断其真伪的
西蒙认为，人们经常把价值要素成分比较多的“政策问题”与事实要素成分比较多的“管理问题”混淆起来，没有在这两者之间划出清楚的界限
而划分这两者之间界限的依据仍然是价值要素与事实要素之间的区分
对于这个学派的观点，孔茨认为，这个学派围绕着决策来建立管理理论是有一定道理的，但是他又指出，这个学派的学者并没有认识到，管理的内容要比决策丰富得多
管理者工作学派
亨利·明茨伯格的三类十种管理角色
人际关系方面的角色：挂名首脑、领导者、联络者
信息方面的各种角色：监听者、传播者、发言人
决策方面的各种角色：企业家、故障排除者、资源分配者、谈判者
对于经理角色学派的观点，孔茨是这样认为的：观察主管人员实际上在做什么是很有用的
但是，明茨伯格所阐明的十项作用似乎是不完善的
例如，下列一些活动无疑是主管人员的重要活动，如组织的筹建，主管人员的选择和评定，以及主要策略的决定等，这些活动应在哪项作用中去找呢
按照决策学派的观点，为什么说决策的准则应是“满意准则”而不是“最优原则”
最优化的原则
人们总是希望通过对各种可行方案进行比较，从中选择一个最好的方案作为可行的行动方案
在采用最优化原则进行决策时，决策者在进行决策之前，必须要找到所有可能的决策方案，必须能对每个方案的实施结果进行预先估计，最后还必须有统一的价值准则能对各种方案结果的优劣进行连续排序
由于贯彻最优原则的三个条件经常不具备，决策者在进行决策时贯彻所谓的最优原则就失去了其现实性
所谓满意的原则，就是寻找能使决策者感到满意的决策方案的原则
对于各种决策方案，决策者不是去探索能实现最优效果的决策方案，而是如果有了能满足实现目标要求的方案就确定下来，不再继续进行其他探索活动
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