企业转型：什么时候最合适？思维导图

我养你

2023-03-21

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企业转型

危机

人才储备

人生得意须尽欢，李太白这句诗让多少后人太痴迷，痴迷到成为信徒的地步，以至于丧失了清醒和自知之明，贪恋眼前的繁华，不肯离去。

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思维导图大纲

第一个好时候，自己发展到极好之时。

这个时候，并不是一定要转型，而是一定要有危机感，一定要去冷静分析，自己再按老路往下走还能走多远，按投入产出比计算还值得不值得继续这么往下走，自己有没有转型的新方向，自己到底要以多快的速度转型？

大家肯定都会说，这是最赚钱的时候，你却让我转型，脑子肯定有毛病，不转，要转你自己转去。但最终的结果往往就是，物极必反，自己还在优哉游哉数钱数到手抽筋的时候，你想往外撤已然来不及了，因为自己一路发展，这个时候冲劲十足，根本刹不住车呢。

温水煮青蛙，是你感觉不到温度越来越高，危险越来越大，而酒醉头晕之时，大部分都在坚称自己没有醉，还没有喝好。自我感觉良好之时，商业竞争往往会跟你开个天大的玩笑。

当初的诺基亚手机，在功能机时代，超级霸主的地位，无人能够撼动，赚得锅满盆满，蔚为壮观，当苹果等智能机野蛮生长的时候，诺基亚先生还在悠然自得不亦乐乎呢。结果，霸主的小船说翻就翻，最后，自己的家都成了别人的窝，直接被收购了。

如诺基亚这般的庞然大物，都在转型与否时吃亏到无以复加的地步，更何况芸芸众生中的我们呢？所以，大家且慢慢走，不要急吼吼地靠着惯性中的那股子劲往前冲，不提前刹车，是搂不住的。

那么，提前半拍提前一拍转型，都将是海阔天空的美好，慢半拍也可能就是生死之间的距离了。

这中间就有一个问题：什么时候才是发展到极好的时候？要知道，人性中的一个大Bug就是永不知足啊。

坏了，这个问题，本身就很难回答，我试图用数据来回答，但最后还是放弃了，因为，数据背后往往就是一个大大的陡坡，飞流直下三千尺的例子不胜枚举。

那么，什么时候呢？见好就收吧，控制自己的贪念，不随波逐流，尤其是作为灵魂的创始人或者一把手，要懂得控制自己的欲望，不但要能够忍受失败的挫折，更要能够忍耐得住欲望的折磨，能够在赢时退场的人，才是真正的赢家，这样的赢家必定是能够控制自己的情绪和欲望，而不是有今天没明天的，今天山呼海啸，明天山崩地裂，最终是没有活路的。

第二个好时候，自己百般努力也打不过竞争对手之时。

好吧，这是一种很无奈的时机，当在常量竞争中总无法胜出的时候，那就只有通过变量来改变自己了。

一家公司，换CEO，就深层次来讲，很多种情况下，其实不是CEO无能，而是公司不愿再坚持原来的方略了，要换一种新的竞争打法，因为这个CEO不合适，所以才要换人。

就企业来讲，也是如此。

当所有的培训机构都还在靠收培训费来营收的时候，忽然冒出一个愣头青，说，我不收费，我免费。这个愣头青不但在免费的世界里活了下来，而且还活得很好，自己有一套免费之下的商业模式，于是，整个培训行业就都没法玩了，这个愣头青就成了颠覆者，颠覆了行业，成就了自己，我在收费的常量中不能胜出，那就换个玩法。

这里还有一个老梗，当所有的电脑杀毒软件都还在收费，讲求正版盗版的时候，周鸿祎跳出来说，我是后生，可我免费。于是，那些个前辈们，没多久，就销声匿迹了，连个传说都没有留下。可是周鸿祎还没有得意多久，自己就大呼后悔了，被周鸿祎革了命的金山软件，改名换姓叫猎豹移动，由傅盛带着杀了回来。此时的周鸿祎横霸天下，可是此前的免费这一变量现在成了常量，傅盛偏偏决定不在这个常量上竞争，转而在周鸿祎还没有重视的移动客户端上下狠手，集中全力予以占领，等到周鸿祎回过味来时，已经不赶趟了，可这还不是故事的结尾，再后来，傅盛又注意到，周鸿祎的国际市场还不成气候哦，于是，没什么可说的，赶紧先下手吧，于是，这一块的海外市场也姓傅了，周鸿祎只能是干瞪眼。

至于个人，也是如此。

土豆跟优酷斗了那么多年，王微一直是没占到上风，于是他就不玩这个了，我可以把土豆卖给优酷嘛，我自己自愿选择出局嘛，回过头来，自己去玩动画电影去了，玩得有声有色。这王微是个懂转型的大家。

我们传统中有狭路相逢勇者胜的理念，说实话吧，这个理念用好了，挺有用的，用不好，就会害人的。在战术上，别无选择，那就拉开架势肉搏吧；可是在战略上，何去何从，就要细思量了，战略需要智慧，如果斗蛮力可就惨了。

第三个好时机，当出现一个新领域之时。

这个时候，新领域意味着巨大的空白，同时也意味着巨大的风险，而且需要经济基础来作铺垫。

这个时候是可以考虑转型的，但要考虑到相关性的问题：

这个新领域的门槛究竟有多高？

凡是门槛很低的新领域，最终都势必挤破了头，绝大多数都没有好下场，只有极少数的几个会存留下来，而且代价非常高昂，比如团购网站，刚刚兴起时，其实成本挺低的，吆五喝六地就可以启动起来，但是也正因为门槛低，所以千军万马都要分一杯羹，于是没多久就演变为千团大战，最终成了烧钱大战，门槛一下子在资本方面提升了起来，结果，尸横遍野，到现在只剩下极少数的几个比如糯米、新美大等还在继续烧钱。

所以，门槛是衡量自己是否值得进入的一个判断依据。门槛太高，自己费事巴力也不得其门而入，那么，还是先不要碰吧；门槛太低，自己又没有特别优势的话，那还是也不要进去。凡事都是相对的，比如糯米，现在之所以能够跟新美大掰手腕，虽超不过，但也没跟不上趟，最主要还是因为背后有百度这个大金主，一般人也确实玩不起。

自己的定力如何，会不会是贪多嚼不烂？

怕就怕，三天打鱼两天晒网，刚转型没多久，看到更好的新机会，又要去抓一把。

这种情况，要生存的小企业和要扩张的大企业，其中比比皆是：前者是大熊掰棒子，因为资源有限，于是只能掰一个丢一个；后者是摊大饼，因为资源丰富，于是把公司搞成了杂货铺，啥都有，啥都不精，还连累了自己的主业，主业做不好，做不精，占领不了市场，获得不了利润，反哺不了那些玲琅满目的杂七杂八，于是，最终一事无成。

啰里啰嗦，说了这么多，无非是强调，转型要找好时机。但转型也不仅仅是外在的那般风云变化，内在的转型，才是转型是否成功的真正保证。

这其中关键的关键，人才结构是不是要调整？

一方面，让牛拉牛车，不是问题，问题是你让牛拉汽车；另一方面，汽车司机开汽车，没有问题，问题是你让他去驾牛车。这两种方式，其实都不可取，这中间没有孰优孰劣的问题，关键在于适用性。

从一家手机代工厂转型到做自有品牌的手机，HTC是需要储备一批具有研发能力的技术人才的，可是没有，最终外壳代替不了内核，迅速地败下阵来，好在后来懂得了这一点，在痛苦中逐步积累，逐步改变，所以，在今天的高端手机市场上，HTC还是有自己一席之地的，尽管不复曾经那般风光。做自有品牌和做代工，对技术的要求是不一样的，没有相应的人才储备，也就揽不了这瓷器活。

但实际上，绝大多数企业转型不成功，恰恰是因为人才结构没有更新，人才作为一个公司的真正内核，其价值就如同手机的驱动系统，你让功能手机的塞班系统去驱动智能手机，那就会创造一个永恒的笑柄，如同马车夫驾着马车，后边拉一辆奔驰跑车，在长安街上招摇过市，如果不是专门做行为艺术的，就是脑子一定没有进化到位。

说到底，人才结构的更新，其实就是大脑智慧的更新。一个公司，不断转型，可为什么老板稳如泰山，而员工却如流水一般常常更换呢？因为老板善于换脑子，而员工却不擅长此道。

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