忠诚度重要吗？重要！但问题是你招人的时候看得出来吗？
所以，我要说的是，我们绝大部分的员工是什么样子，他们不是一点都不忠诚，但也不是很忠诚，他们不是很努力但也不是不努力，他们就是一个平常的人、一个积极思维和消极心态同时并存的人。
一个品德高尚、能力高超、做事冲在第一位、任劳任怨、对老板言听计从且不求回报的人，那是圣人。
一个为你默默奉献、不辞辛劳、无怨无悔忠诚地跟着你的人，那是你的伴侣，更何况，现在连伴侣也有自己的想法。
用招圣人、招伴侣的要求来招工员，本身就是一种思维错误！
首先，忠诚是怎么来的。忠诚与否主要取决于两点，一是能力，二是利益。能力一般但待遇不错，当然不会轻易离开或干些风险与回报不成正比的事；能力很强能帮老板赚很多钱但待遇与预期相差很远，早晚都会离开。所以，忠诚度主要是设计出来的，不管是股权设计、制度约束设计还是待遇留人职务留人、绩效分红等等，关键在于老板不但能共苦难也能共幸福。分配体系与约束制度有问题，单靠文化感召、思想洗涤，不可能取得长久的效果。
如何设计出让员工忠诚的分配体系与文化氛围，是老板应该做的事，不要把老板应该承担的事务，让员工来完成。同时也不能本末倒置，只重忠诚文化而不重利益分配。
其次，从投资回报来说，招人的第一位是要招能给企业带来效益的人。我在给纽恩泰空气能经销商讲课时曾给大家算过一笔账，一个很忠诚的员工，跟了你十年，为你创造了一百万的利润，你给了他工资提成什么的五十万，最后老板自己赚了五十万；一个不太忠诚的员工，跟了你两年后就走了，两年时间为老板创造了一百万的利润，你给了他二十万，自己赚了八十万。这个账一算以后，很多老板都感觉打开了思维的另一个通道。
很多老板还停留在农业思维的层面，却不知商业思维与农业思维最大的区别就是商业思维在于共同把蛋糕做大，然后吃到更多的蛋糕，而农业思维则是如何在固有的一亩三分地收入中多得一点。田土的收成是有限，但生意可以做很大！
第三，努力是怎么来的。作为一个不是很努力也没有不努力的员工来说，他们的努力主要取决于三个方面，一得激励机制、二是管控模式、三是工作氛围。孝明在培训时，针对员工上班期间因为没有顾客而无所事事的情况，设计出《7130+4会》管控与激励模式，很多经销商去运用后，客流量与业绩都提升了30%以上。
想让员工嗨并努力着，激励、管控与氛围缺一不可，从我给法恩莎卫浴和TATA木门金牌店长培训的相片中，我相信大家能感受到这一点。
综合素养很高的员工与“人渣”型员工都是属于少数，大部分的员工都属于“残缺美”。特别优秀的员工可遇而不可求，特别差的人员反正你也不会要，所以，我们要做的不是先去要求员工达到完美（很完美的员工你也养不起啊），而是要思考如何让“残缺美”的员工产生最大的价值。这，才是老板要做的事！
