一个企业的管理控制水平越高,管理越规范,但往往越容易造成组织僵化、个体缺乏活力。
反之,若想激发员工活力,就需要适当的放松管制,充分地给组织赋能、激发个体。
平衡好“管理控制”与“个体活力”之间的度,是一个企业管理水平高低的重要表现,用任正非的话来讲,就是“灰度管理”。
对于管理控制,德鲁克说有两个意义,第一个意义是自我管理控制;第二个意义是对他人的控制,多数人会理解成第二个意义,所以,德鲁克说他很少用这个概念,怕引起大家歧义。
最明显的例子就是,大家把绩效管理理解成绩效考核,就是给员工定量化指标进行考核,这个现象非常普遍。
绩效管理的核心是价值贡献-价值评估-价值分配,但在实施过程中,多数企业往往更侧重价值评估过程中的考核,而非引导价值贡献。
人们更关注考核结果,而不是关注价值贡献,或者说,他们只懂得负向激励,却不懂的正向激励。
所以很多人会问绩效管理是不是失效了?是不是已经不适用了?有没有更好的绩效考核工具?KPI、OKR、MBO、BSC哪个工具更好用?
也许这跟人力资源在企业中的定位有关,更多的是站在为老板省钱、降低成本的角度考虑问题,他们认为这就是人力资源的本分,“绝对政治正确”,这种思维根深蒂固。
但从人的心理角度,没有一个员工希望在心理预期的基础上减薪,更愿意在心理预期的基础上加薪。
从人的需求角度,大多数人都希望自己的工作得到认可,而不是受到批评。
既然绩效管理违背人性,那这些企业又是怎么顺应人性进行管理的呢?如何进行绩效管理的呢?