我们认为，最成功的企业是将那些学习活动融入到企业的流程中，并创造出员工能够进行自我发展的企业文化和促动员工相互沟通发展的企业文化。那么，构建这样的一个有学习力的学习型组织该如何思考和着手呢-？
最高领导的支持。如果企业最高层不能高度重视整个公司的学习战略及战略实施，学习与培训这件事必然会推动很慢。杰克·韦尔奇每年会在GE的管理学院花大量的时间，联想的柳传志也总是积极参与到员工的培训中。曾经有人问过杰克·韦尔奇，“作为一个总裁，对培训的投入这么重，你是如何看待回报的。”没错，业务领导人最关心的就是从培训投资中获得回报，也就是实现业务影响。投资回报研究所(ROIInstitute)发现，96%的CEO希望明确培训对绩效的影响，但只有8%得到了相关信息。但杰克·韦尔奇的回答却是：“我投资的任何东西都要看回报，只有培训我不看回报。这就是你的信仰。你相信每个员工都必须要不断学习、不断提高。”不仅GE，例如波音公司也是非常重视员工的学习，在波音的任何员工，只要你愿意用业余时间去读一个学位，最后只要拿到学位，公司就为这个学习买单。因为这些公司都相信，员工的个人学习对公司的成长有益无害。
学习内容与公司战略结合。尽管构建学习型组织有诸多好处，但其实也不乏“为学而学”的企业，他们通常没有明确的学习战略与规划，只是一些部门“刷存在感”，于员工和公司都无益。但如果以整个组织的战略来决定公司的培训和学习发展目标与路径，那这个组织的培训战略就不容易走歪。特别是涉及趋势与前瞻性的决策。这也是为什么需要公司最高领导参与到其中的主要原因。大方向不错，枝节问题就是小问题，是战术问题。
自学习的理念。因为中西文化的不同，美国的公司认为员工应该对自己、对学习负责，公司给你提供无限学习资源，你不学习、不进步就会被淘汰。而国内好多公司则通过学习管理系统，来统计和考核，来考核员工有没有学习，这更多的是控制和管理，如果只盯着员工学习，就会让这件事情变得很被动。这需要让员工明白学习的价值和意义，是为自己和自己的职业生涯负责。
尝试新鲜的学习形式。因为没有任何人愿意千篇一律地去学习，公司提供给员工的学习方式也需要多元化，有多项选择、多种形式和多样内容，而不仅仅只是一种。这对组织、提供员工学习的部门来说，需要跳出他们的舒适空间，考虑从PCBase的互联网时代进入MobileBase的互联网时代和有O2O模式，如何为员工提供更好的学习内容和形式。比如在线的课程、落地课堂的形式、体验式学习的形式，使用的介质也可以考虑手机端，利用大家碎片的时间来提供形式丰富的学习内容，做到“即学即用，即用即学”。
其实，为了适应90后、95后这一代人的学习模式，越来越多的企业采用了碎片化、移动式的学习。在他们需要学习的时候提供检索的功能，包括公司的产品知识、硬技能和软技能方面，要有搜索引擎让他们去选择，因为这代人已经习惯于不了解什么东西就去搜索了。公司的培训体系也要顺应这种变化，给他们提供移动化的、社会化的学习资源，让他们形成一个学习的群，在里面自由讨论。他们愿意标新立异，那就给他们提供一个舞台去表演。
尽可能地提供最丰富的学习内容。如上述的Cognizant公司，给所有的员工提供无限的学习资源，没有角色限制。比如，HR可以学金融和运营，与领导力相关的内容，大家都可以来学。其实，这里最大的挑战是，学习解决方案能否比较全面地覆盖这个组织将来的学习所需要的内容。因为一个组织它的学习速度要超过环境变化的速度，就需要更多的学习，不同的发展阶段需要有不同的学习内容。一个好的解决方案提供商，要能提供更全面的、包罗万象的学习资源。
