行动学习区别于PDCA等传统管理技术的机理就是群体动力学，也叫团队动力学。其创始人勒温认为，个体的行为是由个性特征和场域(指环境的影响)相互作用的结果。体现在技术上，就是行动学习的流程在原来管理技术理性的基础上增加了另一条感性的主线——特别强调环境氛围的营造和学员的互动参与。
然而，行动学习流程中感性环节的目的是什么？是为了热闹、新鲜、互动、创新，还是集思广益？如果老板说，“不要搞这些花里胡哨的东西，我只要解决问题”，员工也对这些复杂的流程失去了新鲜感，那怎么办？
企业应该是效率组织，如果会议、培训、工作部署能解决问题，当然就不需要运用行动学习工作坊。因为行动学习要解决的一定是需要团队集思广益和创新才能解决的难题，需要用一些比较复杂的感性和理性结合的流程。
行动学习经典的“欣赏式探询”工作坊包含四个步骤：发现(Discovery)、梦想(Dream)、设计(Design)、实现(Destiny)。很多行动学习促动师在引导这个流程时总觉得效果不理想，每个步骤都是让参与者画图、陈述，参与者开始都觉得新鲜，后来都烦了，为什么？因为他们没有领悟在运用任何一个流程时，须先要思考每个流程(步骤)背后的群体动力学原理。
“欣赏式探询”工作坊通常适用于组织遇到困境甚至丧失信心的时候。
第一个步骤是“发现(Discovery)”，其目的在于唤起大家积极的情绪，手段是引导大家回忆、挖掘组织中的闪光点，并通过画画的方式触发右脑思维，小组分享引发团队共鸣，其效果一定比单纯的领导动员讲话好。
第二个步骤是“梦想(Dream)”，即趁热打铁，进一步引导大家思考——困境中的组织还有梦想吗？梦想是什么？营造一种团结向上的氛围，最终描绘组织的共同愿景。愿景可以是“公司上市”，也可以是年底目标达成后的“马尔代夫游”，这取决于组织者、参与者的考量和引导者的引导。
第三个步骤是“设计(Design)”，即回归现实，脚踏实地地设计可以真正引导组织实现愿景的路径，这个路径可以是新的商业模式，也可以是新的组织架构、新的产品设计等等。
任何组织在处于困境中和变革之际都会想到重新“设计”，但重新设计就意味着组织内资源和利益的重新分配，必然会引发大量的矛盾，最后往往无疾而终。“欣赏式探询”工作坊流程的巧妙之处就在于先通过“发现”环节承前启后，再通过“梦想”环节引导出共同愿景，这样在第三个步骤——“设计”时，很多矛盾就已经化解于无形了，这就是群体动力学原理的运用。
第四个步骤是“实现(Destiny)”，目的是要将“设计”变为计划和行动，大家群策群力共同制订计划、部署行动，实现共同愿景。
这四个步骤中，前两个感性，发散再发散，后两个理性，聚焦再聚焦，大开大合，一气呵成。这就是行动学习工作坊的魅力所在。您是否有“庖丁解牛”的痛快感？
