需进行人才储备的关键岗位确定后，就要明确这些岗位的管理要求，其中主要是明确岗位所必须的关键胜任能力。一般在工作规范中，会规定职位必备的任职资格和理想的任职资格。必备任职资格条件包括从事该项工作所至少要达到的教育水平、工作经历、技术技能，这部分技能是具体可见的、易于衡量的，可以通过后天的培养来提升；理想任职资格条件中的一些关键胜任能力因素，如认知能力、工作风格、人际交往能力、领悟能力、创新能力等，这部分技能不易评估和测量，也不易通过后天的培养和训练来提升，但对能否胜任工作却起着至关重要的作用。因此在选择储备人才时，除对候选人的必备任职资格进行盘点外，应重点分析他们的关键胜任能力，评估储备人员在这一方面的现有能力、未来发展潜力，并根据各人的特点确定每个人的职业发展路径，以确定储备人员可能适合的岗位及培养方向，为他们量身定做适合的培养计划。
建立个人发展档案。企业要为每个储备人员建立详细的个人发展档案，以便清晰、直观地掌握储备人员情况，并随时对储备人员做出补充或调整。档案内容除涵盖性别、年龄、学历等基本要素外，还应包括本人性格特点、职业特长与不足，员工希望的发展方向、可能适合的岗位及为达到该岗位要求而需要的历练时间等等。一般情况下，员工要在本职工作岗位上任职两年以后，才能考虑晋升或调岗，因为过于频繁地换岗，员工来不及积累实践经验，会由于基础不扎实而难于胜任新的岗位。
量身定做培训计划。企业可以根据储备人员的素质能力特征、绩效差距、拟聘岗位特点将储备人员进行分类，先制定出通用性、一般性的提升培训计划，如管理人员沟通能力、组织协调能力、执行能力的培训；营销人员销售技巧、谈判技巧的培训等。再根据储备人员的具体情况量身定做针对性的提升培训计划，并指定专人进行有计划的辅导。在条件许可的情况下，可以考虑辅以轮岗、挂副职、外送培训、工作丰富化、工作扩大化等方案，使储备人员所需具备各项技能得以快速的提升。
通过考核评估动态优化。在培养过程中企业要加强对储备人员的考核评估，如储备人员普遍提升效果不理想，则应及时召集相关人员修改调整培训方案；如个别人员提升效果不明显，则应加强对个别人员的针对性培训，对经过考核评估后发现确实因自身条件限制而不能有较大提高的，则应及时调整出局，以优化储备人员的整体素质。
总之，企业要界定需要进行人才储备的关键岗位，有目的、有计划地建立起储备人才库，这批储备人才就是公司的“种子资源”。他们不仅能够保证内部人才供给，同时也起到榜样的模范作用和带动作用。对储备人才一方面要重点培养，以提高其各项素质；一方面要高标准、严要求，加强对他们的考核管理，严格实行优胜劣汰。同时要定期盘点人力资源配置状况，及时补充储备人员队伍，避免直接招聘关键岗位职员，使储备人才的数量保持动态均衡，结构保持合理稳定，这样就在人才方面做到了未雨绸缪，有备无患，为公司稳健发展提供了有力的保障。
