招聘任职资格思维导图
U131646318
2023-09-25
薪酬谈判与录用
试用期评估跟进
知识技能要求
知识技能要求、年度猎聘清单导出评审记录与过程文件等内容详解、
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思维导图大纲
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招聘任职资格思维导图模板大纲
二级【招聘专员】
1. 招聘计划与需求分析
1.1. 制定招聘计划
根据各部门工作量，提报相关领导项目增减情况与部门负责人确认部门增减人数，汇总各部门数据，经委员会审核，跟进审核流程，确认审核结果，核定人员编制人数，输出《人员编制表》
可以不要
基于未来目标引发的组织结构调整，出现岗位增减编计划，结合业务、项目增减，部门制定《部门人员编制》，确定年度人员编制，基于缺编情况，输出《年度招聘计划》
根据公司年度招聘目标和需求，经调查与数据分析，结合部门意向，评估招聘需求真实性，确定招聘需求与策略，《月度招聘计划》，提交给上级领导获批
哪些岗位哪个月招到岗
1.2 招聘需求与规划
根据用人部门招聘需求，描述岗位技能、岗位经验，基于业务发展 、战略目标，确定招聘岗位业绩目标，输出《招聘岗位需求表》
根据过往招聘渠道，识别市场人才趋势，分析招聘数据，包括简历投递、到面率、录用率等，设计本年度《招聘进度表》
招聘进度计划表/招聘台账
岗位jd
1.3 制定招聘年度预算
根据招聘渠道的选择，如线上招聘、线下招聘、猎头费用、院校合作、内推奖励等，基于过往招聘渠道的投产比，对该部分预算成本进行合理管控，编制本年《招聘渠道费用》
根据招聘方式的不同，确定其他招聘费用，如物料制作、中介介绍、交通费、新员工体检费、不可预见费等进行预算编制，汇总年度招聘相关费用，输出《年度招聘预算表》，提供领导审批后执行
知识技能要求
掌握招聘方案与计划制定的方法
掌握招聘需求识别的技巧与方法
掌握需求统计与分析方法
掌握预算成本设计编制方法
2. 招聘渠道选择与拓展
2.1 招聘渠道评估与分析
根据不同渠道的特点，选择各类渠道吸引多样化人才，与外部合作伙伴（学校、线上平台、线下招聘会）建立和金额做，扩大渠道影响力，运用招聘技术和新社交媒体平台，提高渠道效率与影响力，达成招聘目标，输出《招聘渠道推广方案》
根据前期各招聘渠道的评估与分析，了解市场趋势，将公司招聘目标与市场条件结合，评估不同的渠道成本效益，基于投入产出比，输出不同岗位的《招聘渠道选取方案》
根据渠道的分析指标，按月进行数据收集与分析，过程出现问题及时调整策略，数据驱动思维，改进及优化渠道选择策略，输出《各招聘渠道数据分析》
2.5 渠道分析与优化
基于以上各渠道招聘效果数据，包括应聘者来源、成本、转化率等，关键标准，基于分析工具，输出各渠道成本效率表，制定《招聘渠道ROI报告》，支持招聘决策
基于时代快速发展，建立如：社交媒体招聘、虚拟招聘会、直播招聘、中介转介绍等新型的招聘渠道，输出《搭建新型渠道建议书》
2.2 建立内部渠道-岗位竞聘
根据竞聘程序，设计竞聘流程，包括发布职位、申请、评审、面试、答辩、决策步骤，适时培训员工，输出《竞聘流程制度》
根据岗位需求，发布职位空缺信息，准确传达招聘需求，确保渠道申请畅通，选取评委会成员，生成《评审委员会名单》，选择开发工具，筛选合适候选人，培训和支持面试官，执行有效面试，建立评估标准，对候选人客观评价，输出《岗位竞聘评选结果》
根据竞聘结果，对参与员工提供提供反馈，成功以否，都基于参与者提供职业咨询，协助员工职业规划，输出《员工职业咨询与规划建议》
内推
2.3 建立外部招聘渠道-校园招聘
根据采购各类学校的基本情况（专业、学历、主要实习方向、上年度实习生人均薪酬待遇、对接老师），基于岗位需求锁定目标院校，与活动老师进行沟通对接，确定校招合作意向，并制定《校招计划方案》、《合作校园名单》
根据合作关系达成，策划招聘活动，物料准备、现场布置、校园宣讲，宣传公司文化、职业机会，吸引毕业生加入
根据宣讲吸引，有效进行面试与评估，收集毕业生简历，各院校招聘数据进行分析，调整校招策略，定期想管理层汇报，提供《校招活动改进计划》
2.4 建立外部招聘渠道-社会招聘
根据市场分析，选择合适招聘渠道，制定包含目标人数、到岗时间、预算成本，编写《社招计划方案》，引进多样化人才
根据招聘计划，精准描述岗位职责，技能要求、薪资待遇等要项，选择线上或线下招聘渠道，发布招聘广告或招聘简章
拿掉
基于渠道及社保媒体，推广公司职位与文化，吸引更多候选人，收集、分析各渠道招聘效果数据，设计评估指标，衡量招聘表现，结合计划结果，制定《渠道优化方案》
重复
知识技能要求
掌握各主要招聘渠道的搭建与维护
掌握内部竞聘方案设计与实施全流程
掌握校园招聘流程，独立完成校招宣讲
掌握社招渠道开发与甄选的方法
掌握渠道使用、评估和维护的方法
3. 招聘实施
3.1 文案编写与优化
基于招聘渠道的不同，考虑文案的适应性，确保招聘广告的有效传达，广告具备吸引力，杜绝文字歧义、语言歧视，输出岗位《招聘广告》
根据岗位需求，编写清晰职务描述，文案中凸招聘岗位特点、能力要求、薪酬福利、工作地点等，输出《岗位Job Description》
放在招聘需求分析里
根据岗位招聘数据反馈，使用招聘道具，进行曝光引流，加强宣传力度；观测投递量及简历匹配度，对《岗位Job Description》内职务关键词进行优化，提升投递准确率，利用《招聘数据仪表盘》观测数据变化趋势，确保工具与关键词的效性
根据不同岗位特性，点击数据，邀约数据反馈，优化招聘文案，从公司优势、产品优势、团队优势、职业发展等方面，提炼亮点吸引潜在候选人，输出《招聘文案优化方案》
3.2 简历筛选与电话邀约
根据岗位要求，阅读投递简历，对候选人背景技能进行了解，通过关键词与职位要求进行匹配，及时定期更新候选人状态，建立初步《人才简历库》
根据简历库人选，执行电话邀约，明确电话目的，对候选人基础情况、工作经历、薪酬预期、工作地点等进行了解，并且对候选人感兴趣，希望进一步建立联系，输出《电话邀约话术》
根据电话沟通，传递公司积极形象，建立尊重，考虑候选人日程，安排面试时间，发送面试邀约短信或邮件，输出《面试邀约文稿》
根据筛选及邀约结果，对成功邀约进行记录，生成《面试邀约清单》，结合邀约及到面数据进行比对，改进流程，提升话术，改善邀约成功率。
重复
数据管控
文案与渠道数据
招聘台账
3.3. 面试准备（放在下面）
根据不同岗位的面试要求，组建面试小组、确定面试形式、制定面试流程及各面试环节的评估方案，输出《面试小组名单》、《制定面试流程计划》
根据面试场地需求，对面试场地进行使用协调，对环境进行布置，提前准备相关物料、设计问题清单，输出《现场布置标准》、《面试问题清单》
根据面试安排，提前协调面试官日程，基于面试清单，设计各阶段标准化评估表，确保评估评分一致性，基于岗位要求不同，设计专业知识考试，分别输出《面试评估表》、《专业考试试题》
3.4 专项招聘实施（建议取消）
根据设计的专项招聘方案，明确目标、策略、流程关键点及注意事项，输出专项招聘计划
根据招聘方案、准备宣传海报、应聘登记表、宣传手册及物资，现场进行招聘活动，并对招聘完成情况进行汇总，基于项目组织总结复盘会议，迭代专业招聘方案
知识技能要求
掌握岗位招聘文案的书写与优化方法
掌握电话邀约的方法与技巧
掌握面试场地布置及面试接待技巧
掌握面试设计的流程及注意事项
掌握设计标准化评估的方法和技巧
4. 面试评估与甄选 （写高了-面试准备、面试实施、测评工具使用、背调、录用跟进、offer发放）
4.1 初面实施与评估
根据候选人简历，由人力资源部执行初面，提出具体关注问题，深入了解后续人背景和技能，听取回答主动追问，获得更多信息，对核心信息进行记录，输出《初面记录》
基于评分标准，对候选人进行评估，综合面试表现与简历背景，形成综合评价，为决策提供依据，输出《初面评估表》
根据初面评估报告，筛选优秀候选人，基于经验与技能符合，形成《二面人选清单》，向候选人反馈结果，对二面人选发送面试邀约，输出《复试邀约短信/邮件》
4.2 二面实施与评估
根据二面人选，由业务部门执行面试，基于专业提出更深入、复杂问题，进一步评估后选人，探讨专业技能及项目经验，对信息进行记录，输出《二面记录》、《二面评估表》
根据二面评估报告，对候选人进行比对，筛选《终面人选清单》，向后续人反馈结果，对终面人选发送面试邀约，输出《终试邀约短信/邮件》
4.3 三面实施与评估
根据候选人二面结果，由高层管理员执行面试，对行业动产、战略目标、文化匹配、发展潜质、薪资要求等内容进行深度匹配，对面试过程内容进行记录并保存，输出《初面记录》
根据面试结果，重点关注候选人文化相符、具备战略性思考，对公司目标有深刻理解；根据岗位要求不同，继续评估候选人的谈判能力和管理潜力，生成《终面评估表》
根据各阶段评估结果，汇总评价意见，以高层及决策领导的意见为最终意见，确定候选人是否录用，将结果反馈后续人，输出《录用人员名单》
4.4 评估技巧与人才库建立
根据BEI行为面试法，结合STAR原则，对候选人进行面试现场考察，提问，进行深入的信息挖掘，基于候选人回答情况，评估信息准确与真实度，结合岗位要求，面试评估表维度，填写面试评估结果
根据人才评估方法，进行测评工具的选择与使用，对面试人进行测评方法的详细介绍与辅导，跟进测评进度，对候选人的相关测评结果进行全面解读与分析，输出详细的测评报告与测评结果，对测评结果进行匹配度对比与分析，作为录用参考资料
根据企业业务发展需求，对意向候选人建立人才档案库，重点记录意向候选人：岗位职责、任职要求、行业经验，职业规划等要项，按照半年节点汇总、整理不同岗位候选人的有效信息，做好《人才简历库》的数据更新，为后续招聘提供快速人员补充
4.5 薪酬谈判与录用
根据取得候选人授权，执行背调，核实其工作背景、工作态度、业绩表现、薪酬待遇、离职原因和时间的真伪，对结果进行记录，输出《背调结果》
根据公司薪酬政策，结合岗位市场水平，与候选人达成一致，确认入职意向，明确岗位名称、入职时间、入职资料和试用期目标，制作并发放《岗位offer》，确定最终录用意见
知识技能要求
掌握设计面试评估表单技巧与方法
掌握测评工具使用方法和技巧
掌握STAR原则和面试评估的方法和技巧
掌握背调申请、offer编制的规范，规避法律风险
5. 试用期管理
5.1 试用期融入指导（入职对接与跟进）
根据公司入职办理相关规定，辅助员工关系专员帮助新员工办理手续，指导新员工入职，跟进融入情况
根据公司政策，规章制度，对新同事进行相关辅导，对公司、团队、上级、产品、项目组进行详细介绍，帮助新同事了解公司及团队信息，输出
5.2 试用期评估跟进
根据新同事工作岗位、试用期工作内容，团队与项目工作任务，与业务leader制定（填写）《试用期评估表》，对工作任务、目标、权重、衡量标准与新同事沟通确认试用期评估的维度与评估规则提醒和辅导新同事输出试用期月度总结，输出工作任务目标以及完成情况、遇到问题的解决办法、资源支持、意见建议
根据《试用期管理与评估办法》，收集业务leader与新同事《试用期访谈记录》，统计员工工作岗位的适应情况、工作完成情况的反馈、融入情况、与面试时的差异、对导师的评价、公司及团队的意见建议
5.3 试用期与离职访谈
根据公司《试用期管理与评估办法》，新员工结束试用期，与leader确定转正、辞退、延长试用期意见，并与业务部门leader和导师一起，对新员工试用期工作进行全方位评估，编写《转正评估表》，跟进转正流程
根据《离职管理办法》，在员工离职后进行访谈；收集员工对工作岗位的适应情况、工作完成情况以及挑战、对导师和leader的评价、对公司、业务团队、职能部门的意见建议，并进行《离职原因数据分析》
知识技能要求
熟悉试用期考核流程、信息收集的方法及手段
熟悉转正评审的流程和操作方法
了解不合格员工劳动关系解除的策略与方法
三级【高级招聘专员】
1.年度猎聘规划
1.1年度人员编制规划
根据公司战略目标导出硬仗清单，划分硬仗项目明确部门价值，基于目标业务变化对组织结构调整，产生部门增减，输出《组织结构图》
根据硬仗项目，分解至各部门，部门规划年度工作计划，细分到岗位，产生岗位及人数变化，输出《部门人员编制表》，汇总各部数据，输出公司《年度人员编制》
1.2年度猎聘清单导出
根据《年度人员编制》梳理现有岗位增减情况，明确岗位及人数的空缺；再根据人才盘点结果，获取晋升、优化后导致的岗位空缺；汇总以上岗位及人数空缺情况，输出《年度招聘计划》
人才盘点结果
根据《年度招聘计划》,剔除普通岗位招聘/替换，识别业务核心岗、管理岗、技术骨干岗，导出公司《年度猎聘岗位清单》
1.3规划年度预算费用
基于猎聘项目的启动，对项目预算进行设计，构建预算成本项目清单：猎聘费用、信息背调费用、专业测评费、会务费、培训费、离职补偿费、不可预见费，输出《年度猎聘预算费用》
根据各年度猎聘预算执行情况，分析预算超支或盈余的原因，评估猎聘预算对招聘计划的完成的影响程度，输出《牛人招聘预算分析表》，便于对预算成本的合理管控
知识技能要求
熟悉公司年度硬仗及业务部门工作重点
熟悉公司业务发展战略及人力资源规划的主要内容
掌握年度人员编制管控的技术与方法
掌握年度招聘计划的导出流程及要项
掌握年度招聘预算编制方法及预算管控
2.人才画像开发
2.1 人才画像分析与需求识别
根据人才画像开发项目的启动，规划项目计划，明确参与成员、成员技能标准、交付时间、交付成果等要项，输出《人才画像开发方案》
根据组织业务发展及未来目标达成，收集部门领导对业务达成的人才需求与期望等相关信息，输出《画像岗位目标要求》
根据收集现有人员综合情况，识别员工发展与技能缺口，基于提炼的目标要求，输出《画像岗位任职条件》
2.2 绘制人才画像
根据需求分析，明确画像的岗位名称、专业等级，设计专业等级类的三个级别标准，输出《人才画像-类别项》
根据岗位等级，设计对应目标要求，对岗位所属专业等级，提炼行为模块，导出《人才画像-目标与关键行为动作》
根据目标与行为动作，对画像的行业/岗位、业绩要求项目/管理经验、专业水平、人格热值、价值观、各类资源进行匹配，设计岗位关键要求，输出《人才画像-任职要求》
根据项目经验及关键动作，匹配市场薪酬福利，采集同类岗位的薪酬总额、固浮比例、福利待遇等，设计岗位薪酬，输出《人才画像-薪资标准》
有薪酬调查动作
2.3 人才画像评审与优化
根据绘制《岗位人才画像》，由用人部门负责人、HR负责人、副总/BOSS对岗位画像进行评审，基于目标对行为动作、 任职要求、薪酬标准合理化进行判断，减少各环节招聘分歧，输出评审后《岗位人才画像》
评审记录与过程文件
根据人才画像在运用过程中的问题收集、战略或业务发展变化而导致的维度及标准发生变化，按期对画像进行优化及迭代，每半年对核心岗位人才画像进行更新，输出《人才画像优化方案》
知识技能要求
掌握牛人画像绘制方法
掌握画像编制的培训要点并辅导方法
了解年薪制与激励方案的设计
3.绘制人才地图
3.1 猎聘岗位实数导出（拿掉）
根据《年度猎聘岗位清单》，对内部核心岗位进行摸底，对岗位人员进行公司价值观认同、职业发展通畅、人际关系融洽、薪酬福利满意、家庭生活稳定等维度进行个人评估，以此判断岗位人员的稳定性，再结合外部市场供给情况，决定是否加入猎聘储备人员名单内，输出《核心岗位人才预警名单》
根据《年度猎聘岗位清单》及《核心人才预警名单》，导出《猎聘岗位实数》，按照岗位画像要求，设计项目方案，规划获取渠道、交付时间、交付结果，输出《年度猎聘方案》
内部人员稳定性评估
3.2 构建公司Mapping（构建三级mapping清单）
根据猎聘岗位及画像要求，通过BOSS、业务部门Leader、技术骨干、面试候选人获取同类公司清单，基于规模、业务范围、发展趋势进行匹配，筛选输出《内部渠道-Mapping公司清单》
根据猎聘岗位及画像要求，通过招聘网站、猎头资源、行业协会网站、行业报告、行业交流会、社群平台等获取同类公司清单，基于规模、业务范围、发展趋势进行匹配，筛选输出《外部渠道-Mapping公司清单》
根据猎聘岗位及画像要求，个人注册猎头公司，以猎头身份寻觅合适候选人，发展社交平台、朋友圈、微信群、地方行业交流群等获取同类公司清单，基于规模、业务范围、发展趋势进行匹配，筛选输出《自建渠道-Mapping公司清单》
基于目标公司的收集渠道，建立垂直招聘、社交、线下、内部渠道，对目标公司基本信息进行采集、持续更新，基于目标公司的经营业绩、组织结构、业务模式、组织文化、薪酬水平、晋升发展进行深度挖掘，与本司进行对比，识别优、劣势进行信息记录，输出《目标公司Mapping清单》
3.3 构建目标岗位Mapping
根据目标公司清单，选择调查对象中的关键单位，再到关键部门进行巡查，了解对手的人才策略，对目标岗位的工作强度、薪酬福利做重点了解，输出《目标岗位Mapping清单》
根据《目标岗位Mapping清单》，通过内部人员介绍、与猎头置换电话、候选人转推荐、熟人介绍、脉脉添加好友等一些方式，获取目标岗位候选人联系方式，输出《目标岗位候选人通讯录》
根据候选人建立初步沟通，询问候选人所在岗位、工作职责、业绩结果、薪酬福利推断是否有优势可进行挖角，判断其跳槽意愿，如跳槽意愿低，可放入重点候选人才库作为后续培训讲师人选，如可进行吸引，等待进一步见面机会，输出《重点候选人才库》、《候选人聊天记录》
知识技能要求
掌握核心人员的稳定性评估维度及方法
掌握人才地图的绘制和运用
掌握定向mapping的方法和技巧
掌握获取人才联系方式的渠道及技巧
掌握与牛人沟通话术与技巧
4. 人才识别与吸引
4.1 面试评价设计与邀约
根据《岗位人才画像》分析利用何种工具及面谈问题进行深度评价，设计立体评价机制，基于经验背调评估业绩；基于测评面试评估工态度与动机；基于《情景任务》设计评估专业水平，基于深度面评估价值观与悟性，输出《岗位面试方案》
根据《岗位面试方案》就《岗位人才画像》，由HRM、部门经理/副总、BOSS组成面试小组，确定三轮面试流程，基于流程分配面试评估要点，设计面试各阶段问题清单；选择相关测试工具，输出《面试问题清单》
基于前期与候选人建立联系，发出第一次面谈邀请，选择轻松安静的外部场所作为面谈地点，沟通过程突显诚意，代表公司表达重视与尊重，最终达成面试邀约，输出《面试邀约清单》
4.2 实施面试评估
根据候选人提供背景资料，实施第一阶段面试，围绕候选人的人生曲线展开，以时间为轴，收集关键事件，挖掘转折决策及动机，基于问题清单进行提问，预判候选人员的行业经验、业绩情况、工作态度团队领导或融入、理解表达能力，判断是否安排第二轮面试，输出《一面评估结果》、《二面人员名单》
根据一面评价结果，由部门经理/副总执行二面环节，围绕候选人专业技术进行评估，评估知识体系健全程度、工具掌握熟练度、项目成功实施经验、项目参与角色定位、工作流程、关键行为动作挖掘；基于情景任务的加持考察，管理岗位还需考察管理规模、管理动作、管理风格偏好等，预判候选人员的专业技术水平、专业悟性、资源配置、核心胜任能力，判断是否安排终面，输出《二面评估结果》、《三面人员名单》
根据二面评价结果，由BOSS执行终面环节，对候选人价值观及其他潜质进行评估，组织人格测评、智力测评或其他测评，测评结果将辅助全面评估，基于公司价值观设计的《价值观评价方案》，判断候选人的认同度，综合对终面进行评估，输出《三面评估结果》
4.3 背调与全面评估
基于隐私保护及法律合规性考虑，提前获得候选人书面同意进行背调，对候选人工作历史、业绩达成、工作态度、团队合作等进行核实，通过自有渠道或候选人提供的前雇主、直接领导、同事进行联系，交流中保持专业与尊重，提前准备《背调开放式问题清单》，对重要信息进行逐一核对，注意问题深度，而非肤浅的肯定或否定的回答，对背调过程中不一致的问题进行标注，后续进一步询问候选人缘由，输出《背景调查表》
根据三轮面试结果、测评、情景任务、价值观评估结果，所有面试官对候选人面试表现进行比较，查看是否存在不一致，深度探讨观点及评价结果，对候选人专业技能、文化认同、团队协作、未来潜力、背调结果进行综合全面评估，输出面试最终决策，输出《全面评估结果》
4.4 人才吸引
根据洞察候选人跳槽动机，分析候选人真实诉求，根据不同的诉求与顾虑，提供相应的吸引措施，输出《候选人需求洞察》
基于后选人需求洞察，分阶层进行吸引，由HR负责人现身说法，体现真诚向候选人讲诉自己在公司的成长经历；直接领导展现热忱、给出承诺，后期将如何支持工作；邀请老板基于公司未来发展进行最后吸引，确保候选人加入的后顾之忧，输出《人才吸引方案》
4.5 人才吸引机制搭建
基于创造积极、支持性、多元化的文化氛围，吸引价值观相符的候选人，利用社交媒体平台对公司文化，以员工成果故事的形式进行传播，有意识的建立公司的雇主品牌，从而吸引高端人才，输出《社交媒体文化传递文案》
根据主动寻访候选人，通过各种方式主动联系潜在候选人与专业组织进行联系，主动进行人才吸引，在前期交流想后选人提供职业发展机会，以及提供公司内部取得成功路径，如培训、晋升、导致计划等，通过设计个性化的招聘过程，重视后选人的面试感受，通过以上方式优化招聘过程，输出《面试流程优化方案》
知识技能要求
掌握各面试环节的设计技巧与团队带教辅导
掌握提问与追问技巧，挖掘人才潜质
掌握牛人面试与识别的方法与技巧
掌握牛人测评与评估的维度
掌握牛人背调的方法、注意事项及法律风险
掌握人才吸引的技巧与方法
掌握职业发展规划与痛点挖掘的技巧
了解人才吸引机制的搭建与优化
熟悉心理学和谈判技巧
5. 面试资格人机制建设
5.1 项目规划与筹备
根据公司目标面试机制现状与结果，深度分析存在的严重风险与公司业绩损失，输出《面试现状分析报告》
根据分析报告，设计机制方案，与决策管理层沟通项目目的与意义，收集各部意见与反馈，基于反馈敲定细节，组织会议对机制建设计划得讲解，获取各部支持，输出《面试资格人机制实施预案》
根据预案要求，发布面试资格人人选条件通知，组织报名，对报名人员进行筛选及确认，输出《报名通知》、《面试资格人申请名单》
已经是实施阶段
根据现行面试流程，找出关键问题，对面试流程进行设计与优化，编写面试手册框架、结构、内容，依照流程设计表格模板，输出《面试操作手册》、各阶段《面试评估表》
拿掉
根据面试资格人任职资格标准，开发面试资格人培训方案，设计课程大纲及讲师培训手册详细内容，做好训前物资准备，对培训日程及时间进行安排通知，输出《课程大纲》、《讲师培训手册》、《训前会务准备清单》、《培训人员名单》
培训执行方案
5.2 培训面试资格人（培训实施）
根据培训大纲及课程，对培训计划进行宣导，明确计划实施的目的及意义，要求参训人员按进度进行学习，并签署承诺书及日常参训签到，输出《面试资格人承诺书》、《参训签到表》
根据课程培训安排，组织人才画像编写、面试、测评实战进行学习，按技术与管理类进行分期，对学员团队进行实战培训，基于真实场景，组织面试资格人全程独立参与，培训讲师进行实际观摩做好过程机率，实战后对学员进行讲解及辅导，输出《岗位人才画像》、《行为面试题》、《实操辅导记录》
5.3 面试资格人认证
基于面试资格人认证标准，设计面试资格人等级及达标要求，开发考试试题，准备面试资格人评审须知，设计面试资格人评审表及打分统计表，组织安排认证日程，输出《等级认证标准》、《考试试题库》、《面试资格人评审表》、《评分统计表》、《日程安排进度表》
根据日程安排，组织集中考试，对学员进行模拟面试/真实面试的一对一认证实施，统计全部人员分数，确定学员等级，输出《考试结果》
基于不同的认证结果进行后期工作安排，给A级学员办法认证通过证书，给B级学员设计后期辅导计划，辅导后再组织集中评审，给C级学员进行暂停晋升的处罚，且定期对面试资格人进行评审，确保资格人的专业持续达标，输出《面试资格人认证证书》、《辅导计划》、《选拔结果通知》
5.4 项目跟踪与优化
基于培训结果与实战应用，与面试资格人持续优化岗位人才画像，开发各岗位面试测评工具及评估方法，不定期抽查，参与面试资格人面试，确保培训效度与信度，输出优化后《岗位人才画像》、新《测评工具》、《抽查记录》
基于面试资格人名单，对上年度面试资格人进行复审，持续输出优秀候选人，定期收集的面试效果反馈，对认证标准及操作手册进行更新迭代，输出新《认证标准》、《面试操作手册》
根据项目运行周期，对整个项目进行复盘，优化流程，操作标准、关键表单模板、制定持之以恒的面试资格人机制，输出《面试资格人复盘表》
知识技能要求
掌握不同职类不同层级岗位面试资格人标准制定方法
熟悉教练辅导技术操作步骤、标准等内容
掌握标准面试流程、面试方法及具体实施要求
掌握面试资格人能力评估及认证流程、标准及要求
掌握面试资格人项目的复盘与优化方式与流程
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