人资绩效管理思维导图

大灰

2022-11-27

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基础知识

人力资源

绩效管理

人力资源基础知识——人资绩效管理

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思维导图大纲

第一节绩效管理概述

绩效的理解

一般定义：绩效（Performance），也称为业绩、效绩、成效等，反应的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。

全面绩效理论：优秀绩效＝潜能（能做什么）＋行为素质（如何做） + 结果（做到什么）

绩效管理的内容

绩效管理是指通过以人为中心的绩效考评与管理循环体系，激发人的内在潜能，驱动组织成员创造高绩效，并不断发现企业经营管理问题，提出解决方案的管理程序与方法之总和。

1、绩效计划==》目标与计划

2、绩效监控==》辅导与执行

3、绩效考核==》评估与反馈

4、绩效反馈==》激励与改进

第二节绩效计划

绩效计划的主要内容：

1、绩效考核目标体系的构建

绩效内容

绩效指标（确定绩效指标的要求）

有效：不能缺失和溢出

具体：不能过于笼统

明确：清晰界定其含义，不能让考核主体产生误解

差异性：对一个员工来说各个指标占比应有差异；对不同员工绩效指标应有差异。

可变性：不同考核周期，绩效指标应当随着工作任务的变化而变化，各个指标权重也应根据工作重点的不同而有所差别。

绩效标准

明确

适度

可变

2、绩效考核周期的确定

注意：职位的性质、指标的性质、标准的性质

3、对绩效管理其他三个环节工作的初步规划

绩效计划的工具

1、关键绩效指标（KPI -key performance indicator）

第一步，专家与企业高层领导一起明确企业未来的发展方向和战略目标。基于企业的战略目标，借助鱼骨图法或头脑风暴法分析企业获得成功的关键业务重点，这些业务领域就是公司的关键结果领域（key result areas），以此确定KPI维度。

第二步，进一步分解，把关键结果领域层层分解为关键绩效要素（key performance factors），即确定KPI要素。

第三，为了便于对这些要素进行量化考核，再将这些要素细分为各项指标，即关键绩效指标。

第四，对每项最终选择的关键绩效指标设置评价标准，即在各个指标上应该达到什么样的水平

2、平衡记分卡（BSC- balanced Score Card）

（1）财务层面。财务业绩指标可以显示企业的战略及其实施和执行是否对改善企业盈利做出贡献。财务目标通常与获利能力有关，其衡量指标有营业收入、资本报酬率、经济增加值等，也可能是销售额的迅速提高或创造现金流量。

（2）客户层面。反映了企业吸引客户、保留客户和提高客户价值方面的能力。

（3）内部流程方面。反映了企业内部运营的资源和效率，关注导致企业绩效更好的决策和行动过程，特别是对顾客满意度和股东满意度有重要影响的流程。主要分为四类：运营管理流程、客户管理流程、创新流程以及法规与社会流程。

（4）学习与成长层面。描述了前三个层面的基础架构，是驱使前三个层面获得成功的内在动力。主要关注组织未来的发展潜力，主要由三个来源：人、系统和组织程序。

绩效目标设计的SMART原则

目标要明确具体原则——specific

目标可测量原则——measurable

目标可达成原则——attainable

目标相关原则——relevant

目标时间原则——time-based

第三节绩效监控

绩效沟通是什么

通过沟通对绩效计划进行调整；为员工绩效计划的完成奠定基础；让管理人员了解相关信息，以便对员工绩效进行客观评估和绩效计划执行发生偏差时了解信息并及时调整。

沟通时，管理者应该关注的内容有：工作的进展情况；遇到哪些困难；需要进行哪些调整等等。

持续的沟通有两种方式：

正式沟通

非正式沟通

第四节绩效考核

绩效考核过程中的关键点：

考核对象的确定：组织、部门、员工

考核内容的确定：工作能力、工作态度、工作业绩

考核主体的确定（绩效考核各主体的选择）

上级。上级对员工承担直接的管理责任，通常最了解员工的工作情况。

优点：有利于实现管理的目的，保证管理权威。

缺点：考核信息来源单一，容易产生个人偏见。

同事。对员工的工作情况比较了解。

优点：考核比较全面，避免产生个人偏见，能够促进员工在工作中与同事配合。

缺点：同时人际关系容易影响考核的公正性；有可能协商一致；产生相互猜疑。

下级。

优点：促使上级关心下级，下级了解上级的管理能力。

缺点：往往存在不敢反应真实情况，削弱权威等缺点。

员工本人。

优点：增加参与感，加强他们的自我开发意识和自我约束意识，有助于员工对考核结果的接受。

缺点：往往评价较高，容易产生矛盾。

客户评价。

优点：能促使员工更加关注工作结果，提高工作质量。

缺点：客户更侧重于工作结果，不利于全面评价等。

考核方法的选择（绩效考核的方法各自的适用性）

（一）比较法：相互比较

具体方法：

个体排序法，排队法，把人员从好到坏罗列出来。

配对比较法：每位员工与其他员工配对比较

人物比较法

强制比例法

（二）量表法

评级量表法

行为锚定评价法

行为观察表法

（三）描述法（作为其他方法的辅助）

业绩记录法

能力记录法

态度记录法

综合记录法

第五节绩效反馈

绩效反馈注意的问题

（1）反馈要及时；

（2）反馈内容要具体；

（3）反馈问题要指出原因和具体的改进建议；

（4）反馈要对事不对人；

（5）反馈要注意说话技巧。

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2.71

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