人力资源评价技术工具问题分析思维导图

U67362080

2022-11-23

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描述法

技术工具

比较法

量表法

绩效反馈

人力资源中有关评价技术工具的问题分析，包括量表法、比较法、描述法

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思维导图大纲

量表法

（1）图尺度评价法（等级评价法）

，最简单最常用的绩效考评方法

该方法列举一些特征要素,并分别为每一个特征要素列举绩效的取值范围

授课能力

完成公司所安排授课科目，学员满意度不低于70%

课程研发

月度平均新研发课程3门以上

培训组织

按照相关标准完成培训的组织实施，并出具培训报告

优点

适用于不同战略、不同组织

开发成本低

劣势

与组织战略常常不一致

只有模糊和抽象的标准，主观性强

无法为员工提供指导性的帮助，不利于绩效反馈

（2）行为锚定法

将每项工作的特定行为用一张等级表进行反映，该等级表将每项工作划分为各种行为级别

从最积极的行为到最消极的行为

评价时评估者只需将员工的行为对号入座即可

优点

工作计量更为准确，绩效评价标准更为明确，评估结果具有较高的信度，评估结果具有良好的反馈功能

缺点

开发成本高，操作流程复杂，需要付出大量的人力、物力和财力

（3）行为观察量表法

是由工作绩效所要求的一系列合乎组织期望的行为组成的表单

行为观察量表列举出评估指标(通常是期望员工工作中出现的比较好的行为)

然后要求评估人在观察的基础上将员工的工作行为与评价标准进行对照,看该行为出现的频率或完成的程度如何(从“几乎没有”到“几乎总是” )的评估方法

优点

1）内部一致性令人满意，所有区分成功和不成功绩效的行为都被包括在量表中

2）理解和使用比较便利；

3）有利于进行清晰的绩效反馈；

4）本身可以单独作为职位说明书的补充。

劣势

1）很难包括所有的行为指标的代表性标本；

2）效度有待提高；

3）主管人员单独考核工作量太大,不具有可操作性。

比较法

（1）排序法

将员工的业绩按照从高到低的顺序进行排列

1）简单排序法

指评价者把所有员工按照业绩的顺序排列起来

2）交替排序法

将员工从绩效最好到最差进行交替排序、最后根据序列值来计算得分的一种考评方法

优势

操作简单,评估结果简单明了,实施起来成本低廉

缺点

1）容易使员工有心理压力,不容易接受评估的结果

2）很难提供详细具体的绩效评估结果

（2）配对比较法

根据某项评价标准将每位员工逐一与其他员工比较，选出每次比较的优胜者，最后根据每位员工获胜的次数进行绩效排序

缺点

1）当员工人数增加时，评估的工作量将会成倍地增加

2）只能得到员工绩效的排名，不能反映员工绩效的差距和他们工作能力的特点

（3）强制分布法

强制分布法要求评估者将被评估者的绩效结果放入一个类似于正态分布的标准中

基于一个有争议的假设

在被评估者中，优秀、一般和较差的员工同时存在

优点

1）有效避免考核结果可能出现的趋中趋势。

2）有利于管理手段的实施。

描述法

（1）关键事件法

要求评估者在绩效周期内,将发生在员工身上的关键事件都记录下来,并将它们作为绩效评估的事实依据

这些关键事件包括员工在工作中非同寻常的行为

而一般的或平常的工作表现将不被考虑

关键事件法操作的核心是明确关键事件的定义和所包含的项目

优点

（1）行为与结果联系，评定更加客观，削弱了评估者的偏见；

（2）管理者可以通过分析员工的关键事件确定员工在工作中的优势和不足，从而有针对性培训；

（3）为绩效反馈面谈提供基础，使双方就绩效现状很容易达成一致。

缺点

费时费力

无法提供员工之间、部门之间和团队之间的比较情况

（2）不良事故评估法

通过预先设计不良事故的清单对员工的绩效进行考核

优点

使企业尽量避免巨大损失

缺点

不能提供丰富的绩效反馈信息

同关键事件法一样，它也不能用来比较员工、部门、团队的绩效水平

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