人力资源复习资料绩效考评思维导图

原杰

2022-11-15

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人力资源复习资料绩效考评

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绩效考评思维导图

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思维导图大纲

绩效考评的基本程序

（一）“自上而下”的绩效考评

1.对单位绩效进行考评

对关键绩效指标进行甄选，选择最关键、最核心的指标进行评价

2.对单位内部员工进行考评

很多单位由主管领导来对所有的员工进行评价，在缺乏客观的指标的情况下，评价相对准确。

3.对员工绩效进行调整

一是利用难度系数进行调整，二是根据部门绩效结果调整。

（二）“自下而上”的绩效考评

（1）以基层为起点，由基层部门领导对其直属下级进行考评

包括：员工个人工作行为，个人的工作效果，及影响员工行为的个人特征、心理品质和能力素质。

（2）在基层考评基础上，对各个中层部门进行考评。

包括：各个中层部门主管个人行为与工作业绩考评，对该部门总体的工作绩效

（3）在完成逐级考评后，由企业的上级机构或董事会对企业高层领导进行考评

内容主要是经营效果方面的硬指标完成情况。

绩效考评的主体

1、上级考评

一般以上级主管的考评为主，其考评分数对被考评者的结果影响很大，占60％～70％

2、同级考评

同级的考评占有一定的份额，但不会过大，在10％左右。

3、下级考评

考评的结果缺乏客观公正性，所以其评定结果在总体评价中一般控制在10％左右

4、自我考评

能充分调动被考评者的积极性，在总体评价中一般控制在10％左右

5、外人考评

在实际考评中，采用外人考评的形式时，应当慎重考虑

绩效考评的作用

（1）上级主管不必介入到所有具体事务中。

（2）通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策，从而节省管理者的时间。

（3）减少员工之间因职责不明而产生的误解，减少出现当上级主管需要信息时没有信息的局面。

（4）通过帮助员工找到效率低下的原因，以减少错误和偏差（包括重复出错的问题）。同时，绩效考评还能使员工得到有关他们工作业绩和工作现状的反馈。

（5）通过定期的交流，员工不但对自己的长处有了全面的正确的估价，也能清醒、冷静地面对自己的不足和缺陷，从而激发他们劳动的积极性、主动性和创新性，扬长避短，努力学习，不断进步。

绩效考评的内容

（一）业绩考评

数量指标

包括产品的销售量、销售额、利润额、市场占有率、生产产品的数量、裁减员工的数目，也包括比例性的指标等，如销售增长率、税前利润率等。

质量指标

包括产品合格率、不同等级产品的分布率、逾期应付账款率、库存率、现金周转率、独特性、准确性等。

成本指标

包括人工成本销售成本、管理费用等，有时会区分单项工作核算，如招聘成本、培训成本等。

时间进度指标

如**日前完成销售收入的50%

频率指标

每30分钟巡视一遍保洁区

客户满意度指标

包括客户满意度、客户流失率、投诉率、客户服务周期等。

（二）能力考评

基于任职资格的能力考评指标

任职资格是为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能、能力和个性方面的要求，是工作所需的最低要求。

基于胜任特征的能力考评指标

胜任特征是指能将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征

基于潜在能力的能力考评指标

指员工具备但并没有在工作中发挥出来的能力。

（三）态度考评

一般情况下，对工作态度的考评往往采用过程考评的方式进行

常见的工作态度指标主要体现在员工职业道德（敬业精神、奉献精神、职业道德等）、对工作的态度（积极性、主动性、工作热情、责任感等）、工作制度的遵守等方面

绩效考评的基本特点

（1）绩效考评不是孤立的事件，它与企业的发展战略、组织架构、人力资源管理、经营管理息息相关。

（2）绩效考评具有指向性，它的出发点和终点就是企业的整体绩效，是为了使企业更好地生存和发展。

（3）绩效考评具有层次性和针对性，不同的岗位、不同的部门和不同的行业对绩效考评的标准、方式和内容是不同的。

（4）绩效考评具有时限性，它要求在一段时间以内，对考评做出明确的结论。考评既可以按照月度、季度、年度定期进行，也可以不定期进行。

（5）绩效考评是一个过程，不是简单的行为，它是由诸多步骤共同组合而成的行为集合。

（6）实际管理过程中，对员工的绩效考评工作可以是正式的，也可以是非正式的。

绩效考评权重计算

一、专家经验判定法

专家经验判定法是最简单的权重确定方法。

这种方法基本上是基于个人的经验决策，往往带有片面性。

二、排序法

排序法也是建立在专家判断的基础上，但是不同的是要求专家对各个指标进行排序，区分出各个指标的相对重要程度，然后在此基础上计算权重。

（1）组成考评的专家组

（2）制定考评指标排序表

（3）统计排序结果

（4）将回收结果进行数理统计

三、层次分析法

是对人们主观判断做形式的表达、处理与客观描述，通过判断矩阵计算出相对权重后，要进行判断矩阵的一致性检验，克服两两相比的不足。

（1）建立层次结构模型

（2）确立思维判断定量化的标度

（3）构造判断矩阵

（4）计算权向量并做一致性检验

绩效考评指标设计的依据

1.绩效考评的目的

2.被考评人员所承担的工作内容和绩效标准

3.取得考评所需信息的便利程度

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