人力资源复习资料背景调查思维导图

原杰

2022-11-15

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人力资源复习资料背景调查

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思维导图大纲

1、背景调查的内容

需要对教育状况、工作经历、个人品质、工作能力、个人兴趣进行调查

一般分为两类

一是通用项目，如毕业证书和学位证书的真实性、任职资格证书的有效性

二是与职位说明要求相关的工作经验、技能和业绩，不必面面俱到

应聘者的背景调查包括四个方面

历调查、个人资质调查、个人资信调查、员工忠诚度调查

2、背景调查的原则

①只调查与工作有关的情况，以书面形式记录，证明将来的录用或拒绝是有依据的；

②重视客观内容的调查核实，忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容；

③慎重选择第三者，要求对方尽可能使用公开记录来评价员工工作情况，避免偏见；

④估计调查材料的可靠程度；

⑤利用结构化的表格，确保不会遗漏重要问题。

3、应该关注的问题

①对空缺职位的胜任能力模型要做到心中有数；

②应当采用恰当的询问方法；

③注意调查对象的选择；

④背景调查的内容应简明、实用；

⑤尊重候选人的意见，征得他的同意。

4.背景调查实操技巧

一、全神贯注，提升敏感度，不漏掉每一个疑点

在做背调过程中，我们需要仔细聆听对方说的每一句话，每一个词有没有疑点，甚至在你访谈过程中，周边的环境和一些小的因素让你发现有价值的疑点，通过这些疑点发现事情的真相

二、如何“设计”有效的问题

首先要清楚，做背景调查的目的是什么？我们应该从自身专业的角度出发，通过对公司的了解，以及用人部门对候选人的实际需求，综合来确定想要了解候选人哪方面的信息，然后才能“设计”问题，很多HR在这一步没做好

只是从用人单位的职位描述大致列出五六个常见的问题，进行例行背调，我们需要在背调前，跟用人部门进行一次深入的沟通，了解更深层次需要了解的问题，再针对性的“设计”背景调查

三、如何发现缺点和不足

大家都知道，一般情况下候选人的优点是很容易了解到的，但是缺点基本上很难了解到，大家在背景调查的时候，是不是都会先问某某某的优点有什么？

问完优点再问缺点，这个顺序可能就有问题，因为人的思维有连贯性，会导致问完优点就很难想起他的缺点，大家如果遇到这样的情况，可以先问其他的问题，连续问完几个问题以后，再回到这个问题上面来，大家可以使用打分制来挖掘缺点，满分如果是10分的话，问对方给几分，如果不是满分，可以问对方剩下的几分是怎么扣的？这样也可以巧妙的了解到候选人的缺点。

注意事项：要尽可能的去消除证明人的心理顾虑，可以暗示对方，没有完美的人，我们只是想了解一他有哪些可以值得提升进步的地方，想提前了解候选人有哪些不足和需要我们帮助的地方，而不是依据证明人的回答来决定是否要录用候选人，巧妙的使用这些方法，是可以了解到你想了解但别人又不想说的问题。

四、除了会识破伪装，也要善于“伪装”

在做背调的时候，我们可以“伪装”成猎头，或者是不同行业的新雇主，甚至可以“冒充”第三方，比如人力资源公司等，总之不能把自己的真实身份透露给对方，导致对方不配合，除此之外，我们还要投其所好

比如上海地区的外资公司HR，说话时中文里面夹杂着英文单词。把自己伪装成跟对方相似，可能你会得到更多的配合。

五、不要主动蒙上自己的眼，相信直觉和事实

有些HR，在做背景调查的过程中，查到候选人有一些疑点，然后选择与候选人沟通，让候选人给出一些充分的理由和借口，来相信候选人的解释，这样的做法是欠妥的，因为在些造假的候选人，他会提前精心设计好如何应对。

六、实用技巧的应用举例

1、答案中庸：问题明确、拆分问题

2、配合度低：同行业竞争、引导方式、投其所好/夸奖

3、授权问题：背景调查必须要合法，要得到候选人的授权，否则就构成侵权了，显性背调是指给候选人一份授权书让他签字，明确告知我们要对他进行背调，隐性背调是指调查方不太方便让候选人知道，但是又不想违法，怎么办呢？

小技巧：一般在入职登记表或者员工信息表上面，都会写上一句话“本人提供的信息均属事实，公司有权核实.........”让其在此签名，我们就已经拿到候选人的背调授权了，但是还是建议在条件允许的情况下，明确告知候选人要对他进行背景调查。

4、在职人员：对在职人员的背调需要相当谨慎，如果没有得到授权对其进行背调，导致候选人在现公司工作受到影响，调查方需要承担责任的，一般情况下，候选人没有接到调查方的Offer是不会接受背调的，因为他没有接到Offer就不会向原公司提出离职，但是调查方没有做背调一般不会发Offer，这样就陷入了死循环，怎么办呢？

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