《管理心理学》管理哲学思维导图

2022-11-13

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心理学

管理心理学

管理哲学

简述《管理心理学》管理哲学内容

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思维导图大纲

管理哲学

经济人假设（X）

又称唯利人、实利人；

理论基础：边沁的享乐主义哲学、亚当 · 斯密劳动交换的经济理论；

麦格雷戈将经济人假设归纳为X理论；

认为人的行为动机在于经济诱因，是为了追求自身的最大经济利益；

人性假设：

1⃣️多数人趋于天生懒惰，不愿多做工作；

2⃣️缺乏雄心壮志，希望依赖他人，不愿承担责任；

3⃣️喜欢以自我为中心，忽视组织目标；

4⃣️安于现状，习惯于抵抗变革；

5⃣️易受欺骗，常有盲从举动；

X理论要点：

1⃣️管理者要从经济利益出发来使用生产中的人力、物力、财力；

2⃣️管理者的任务在于：指导和激发员工工作表现，并控制和修正员工行为，以符合组织需要；

3⃣️管理者要管制员工，利用说明、奖赏、处罚、控制等方法；

管理方式：

1⃣️管理的重点：强调以工作任务为中心，完成生产任务，提高生产效率；

2⃣️管理的主要职能：

计划、组织、经营、指导；

以外部权力、严格的规章制度与严酷的纪律等控制体系，来迫使员工为组织目标的实现而努力；

3⃣️领导方式：

专制型；

认为管理只是少数人的事情，与广大员工无关；

工人只是服从命令、听从指挥、接受管理、拼命干活，无需参与管理；

4⃣️只注重生理需要和安全需要的满足：

把金钱作为主要激励手段，用惩罚来对付消极怠工；

因而奖惩制度被称为“胡萝卜+大棒”的管理方式，或“甜头+苦头”的管理方式；

泰勒提出的科学管理方法是典型代表：

极力主张通过“刺激性的差别工资制”来刺激工人按照“科学的定额和作业方法从事生产”；

从而提高工作效率，做大剩余；

“使雇主实现最大限度的富裕，也连带每个雇员实现最大限度的富裕”；

评价

1. 优点：

1⃣️改变了当时放任自流的管理状态，促进了科学管理体制的建立，提高了劳动生产率；

2⃣️在生产力水平不高，劳动主要是人们谋生手段的历史条件下，对提高劳动生产率是有显著作用的；

3⃣️在一些劳动密集型企业仍在使用；

2. 不足：

1⃣️经济人假设以享乐主义哲学为基础，是20世纪初个人主义价值观占统治思想的反映；

2⃣️忽视了人的因素在管理中的作用：

把工人主要看作是机器的附属品，是“活的机器”；

没有认识到人力资源的特殊性，把人力资源视作与机器、设备等物力资源类同的资源，抹杀了人的社会性；

3⃣️把金钱当成一种主要的激励工具：

主张采用严格的规章制度和惩罚等外部控制手段来进行管理；

否认了人的主人翁精神，否认了人的主动性、自觉性、创造性和责任心；

4⃣️把管理者与被管理者绝对对立起来：

反对工人参与管理，否认工人在生产中的地位和作用，因而容易引起工人的反抗；

社会人假设

代表人物：梅奥、雪恩；

“社会人”：重视社会和自我尊重的需要，轻视物质需要与经济利益的人；

理论基础：霍桑实验，即人际关系学说；

主要观点：

良好的人际关系是调动员工生产积极性的决定因素；

1⃣️重视社会心理因素：

从根本上说，人是由社会需求而引起工作动机的，并且通过与同事的关系而获得认同感；

工业革命的进行、机器的普遍使用，使工作本身失去了意义；

但人又必须工作，因此必须从工作以外获得乐趣；

这种乐趣主要来自人与人之间的社会关系；

2⃣️重视人际关系协调：

霍桑实验的结果表明，员工工作效率的高低主要取决于员工士气的高低；

士气来自于员工正常社会需要的满足度的提高，即员工的工作效率随上司能满足他们社会需求的程度而改变；

3⃣️重视非正式组织、无形团体的作用：

相比管理者所给予的经济诱因和控制，员工对同事们的社会影响力更为重视；

因此认为客观存在的非正式组织对生产效率的提高会有很大影响；

4⃣️提出新型领导的必要性：

要善于倾听和沟通员工的意见；

使正式团体的经济需要和非正式团体的社会需要取得平衡；

管理方式：

社会人不仅要求经济上的满足，更重要的是要得到社会需求的满足；

1⃣️重视社会需求：

管理者不应只注意工作任务的完成，而应注意满足工人的社会需求；

要建立各种各样的组织，使员工尽可能地参与到“组织结构”中去，使其有归属感；

开发人力资源、改善环境和生活、改善人际关系；

2⃣️重视人际关系：

不应只注意指挥、监督等管理职能，而更应重视培养员工之间良好的人际关系；

3⃣️奖励：

不应只注意对个人的奖励，应提倡集体奖励；

4⃣️新型的参与管理形式：

要使员工参与管理，淡化管理者和被管理者之间的对立情绪；

将管理的重点从制定计划、组织工序、检验产品等，转向了解情况、沟通信息、协调关系上来；

评价：

优点：

1⃣️开始从外部控制人转向重视人的内在需求的满足；

2⃣️认识到了人力资源与机器、设备等物力资源的区别；

3⃣️认识到管理必须重视人的因素，特别是重视员工群体间的尊重与合作，使他们彼此愉悦，心情舒畅，只有这样才能达到工作效率的提高；

4⃣️社会人假设及相应管理方式，比经济人、X理论前进了一步；

局限：

1⃣️没能改变资本主义社会的雇佣关系、剥削关系；假设中的人际关系并未改变资本主义生产关系；

2⃣️过于否定经济人假设的管理作用，完全忽视员工的经济需求，忽视企业的经济目标，也会挫伤员工积极性；

3⃣️过于偏重非正式组织的作用，对人的积极性、主动性、动机缺乏研究；

自动人假设（Y）

又称自我实现人；

提出者：马斯洛、阿吉利斯、麦格雷戈（概括成Y理论）；

主要观点：

1⃣️厌恶工作并不是普通人的本性，要求工作才是人的本能：

如果环境条件允许且有利，工作可能是满足，工人有自愿去做的愿望；

也可能是一种惩罚，视控制条件而定；

2⃣️逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感通常是经验的结果，而不是人的本性；在适当的条件下，一般人不仅会接受某种职责，还会主动寻求职责；

3⃣️人们之所以致力于实现目标，是因为奖赏（奖赏是人们不断朝目标努力的原因）：

奖赏是多种多样的，可以来自内部，也可以来自外部；

其中最大的奖赏就是通过实现组织目标，而获得个人的自我满足和自我实现的需要；

4⃣️控制和惩罚不是实现组织目标的唯一手段：

人们能够通过自我指导、自我控制、自我管理来促成组织目标的实现；

5⃣️人群中广泛存在着高度想象力、智谋和解决问题的创造力；

6⃣️大多数人都蕴含着巨大潜力，如发明力、想象力、创造力，而这些能力在现代工业的条件下，只有很少一部分得到了发挥和利用；

管理方式

强调不仅仅用金钱、人际关系等外部因素来激励员工努力工作，而是要给予员工来自工作本身的内在激励；

强调管理职能的重点是创造一个使人能充分发挥才能的工作环境；

1⃣️管理重点的变化：

“社会人”的管理重点是重视人的因素，而“自动人”假设把管理重点转移到了重视工作环境上来了；

它主张创造一个适宜的工作环境、工作条件，能充分发挥人的潜力和才能，充分发挥个人的特长和创造力；

2⃣️管理者职能作用的变化：

管理者的主要职能既不是生产的指挥者和控制者，也不是人际关系的调节者，而是生产环境与条件的设计者与采访者；

主要任务是创造适宜的工作条件，以发展人的聪明才智和创造力；

3⃣️奖励的变化：

重视内部激励；

即重视员工获得知识、施展才能，形成自尊、自重、自主、利他、创造等自我实现的需要等来调动员工的积极性；

管理的任务只是在于创造一个适当的环境；

4⃣️管理制度的变化：

主张下放管理权限，建立较为充分的决策参与制度、提案制度等，以满足自我实现的需要；

制定发展计划，选择有挑战性的工作，使员工显示自己的能力，满足自我实现需要；

评价

1. 积极：

1⃣️“自动人”是资本主义高度发展的产物；

2⃣️在这种模式下，员工不仅有归属感，而且更有自豪感和成就感，使人的需求得到更高层次的满足；

3⃣️强调内在奖励的重要性，通过工作扩大化、工作丰富化的管理措施，创造适宜的工作环境和条件，有利于充分发挥职工的潜力和才能；

2. 局限：

1⃣️“Y型”并非在任何条件下都比“X型”管理方式优越：

人们的需要在不同制度、不同时期、不同环境下是很不相同的；

管理思想和管理方式应根据人员素质、工作特点、环境情况而定，不能一概而论；

2⃣️“自动人”假设的基础是错误的：

因为人既不是天生懒惰，也不是天生勤奋的；

自我实现既不是自然而然的成熟过程，也不仅仅是依靠自我设计、个人奋斗就可以达到的，而是人们在社会实践中能动地改造、变革现实的结果；

把不能达到自我实现的原因归结为缺乏必要的条件，也是一种机械主义的观点；

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