规范化的8大副作用思维导图

情痞有泪

2023-03-18

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规范化

管理

在企业规模逐步增大的过程中，伴随着“规模经济”的还有不少副作用，值得企业管理者警觉、警醒和警惕。

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思维导图大纲

1、本位主义

伴随企业规模不断地扩大，本位主义在规模化的所有副作用中首当其冲，其形成主要是因为企业庞大，特别是当代世界盛行的垄断企业和跨国企业。首先，在一个拥有上万甚至几十万员工的企业中，员工来自于全国甚至世界各地。许多员工互相未曾谋面，更不要提熟悉，由此导致各部门、各区域、各公司人力资源管理的差异化、被动化和复杂化。其次，部门设置的界限使得原定一体化的组织中产生“割断”。换句话说：企业本身的成型源于组织边界的经济选择，企业中部门的设置也是由此。由于“部门边界”使然，自然产生了部门的隔断、隔阂、甚至隔绝。再次，由于部门庞大，岗位序列众多，员工一般只精通于本岗位，熟悉本部门业务，有能力者也只能够了解个别联系紧密的部门的流程。而熟悉企业整体的运作，了解宏观运行的企业员工和管理者则相当奇缺。如果没有轮岗、转换、交流等人力资源管理环节以及扁平化、矩阵化、团队化等必要的组织结构保障，把自己岗位重要性最大化的“本位主义”将在企业内部逐步盛行，由此引发更多的负面效应。

2、利己主义

利己主义与本位主义是相辅相成的。当然，这是一种对企业发展的负面影响，是现代企业管理者不愿意看到并极力回避、规避甚至躲避的问题。利己主义首先由本位的利益引发，在规模较大的企业中，部门与部门之间存在较大的权力制衡，因此想要突出本部门位置，扩大本部门影响，强调本部门作用，就必须为之争取足够的利益。但是，在争取正当部门利益的时候，往往难以达到“适度”的标准。一是由于企业内部部门利益本身难以量化；二是由于部门利益本来就是一个“相对量”，部门与部门之间需求不同、差异很大，正所谓“此之良药，彼之砒霜”；三是由于企业内部的各方面关系和制衡也不断变化，旧的矛盾未了，新的问题又现。其次，利己主义与管理者“短视”有关。研究表明：许多管理者特别是高级管理者在面临企业短期利益与长期利益平衡时，出于自身绩效、资产效率、资本效益的考虑而往往选择前者。由于管理者更倾向于以当前的利润水平来作为他们成功与否的主要决定因素，因此导致一些企业管理者最关心现在或短期绩效，而非长远的目标。其中，中国的企业更倾向聚焦于确定性和安全的短期回报的结果，而常常牺牲长期回报。最后，利己主义本身就是人类的通病。在知识经济时代，企业中的员工大多受过良好的教育，但是离团结协作、大局观强、承担责任、规避风险之“企业人”的真正要求尚存在很大差距。

3、独裁主义

独裁主义的问题主要通过委托代理关系的局限来体现。调整企业组织结构，建立现代法人治理结构是企业组织管理的目标之一。企业法人治理结构一般由以下组织组成：股东大会、董事会、监事会、经理层。在现代企业中，形成了一系列的委托代理关系，主要包括股东和经营者之间的委托代理关系，经营者和管理者，如分公司经理、职能部门经理之间的委托代理关系，管理者和员工的委托代理关系。委托代理关系的费用支出体现为代理成本。从理论上讲，企业应力图使委托代理关系的总代理成本最小，然而在实际中，客观存在的种种复杂因素又影响着代理成本。首先，从人本身的因素看，个体及群体行为的基本规律是“需要产生动机，动机决定行为”，由于企业委托人的需求与受托人不同，其行为动机存在一定的差异。其次，从委托人的方面看，由于自身能力限制、信息失真、沟通差异以及绩效需要时间长期检验等问题，使得委托人难以揣摩受托人的动机，难以领会受托人的行为。再次，从受托人方面看，其经营动机一般是希望以尽可能少的付出，得到最大的收益。因此，为满足其个人的需要，在特定情况下，受托人可以不择手段，容易追求短期效益最大化而忽视长期效益，甚至会做出有损于委托人利益的“独裁行为”。此外，中国企业中这一类不道德的行为还与受托人的年龄、性别、雇用状况、地域关系以及所在机构的规模和类型有关。对此，委托人只得加大监督力度，通过订立合约、依靠法律、采用激励和约束手段等方式防范受托人的不规范行为，特别是不商量、不通报、不告知的“独裁行为”，这就提高了直接的合约成本以及监督成本，使规模化的管理成本加大。

4、官僚主义

马克斯·韦伯（MaxWeber）是最早论述“官僚主义”的学者之一。但是，要深入认识规模化下的“官僚主义”，还需要从以下几个方面仔细梳理。首先，在规模化过程中，必定会有大量的资金流出。高昂的并购支出和其他费用给企业带来的不利影响。同时，因并购带来的债务负担和资本充足率挑战这有可能使企业经营管理更为困难，发展受到束缚，从而滋生官僚主义的适宜土壤。其次，规模化后庞大的新机构内部冲突、运转效率降低以及文化差异有可能导致原来双方管理层行为不协调，并可能激化双方矛盾，从而导致企业绩效下降。再次，美国学者劳伦斯·彼德（LawrencePeter）提出的彼德瓶颈（Peter’sprettypass）认为：在工作的层级组织中，如果你的上一级职位被每个不胜任者，即所谓“挡路人”占住，那么你花再多的力气或者你的“贵人”再有心提拔你，也都将徒劳无功。由此，去掉不胜任者的途径只有两条：一是你造反，推翻他；二是你等候，直到他退休或者亡故。

5、形式主义

形式主义的最主要表现就是“规模经济”光环之下的规模不经济。事实上，规模经济本质上是一种适应性生产经营规模带来的效率与效益，因此，规模不经济则体现为随着企业生产能力扩大而形成的单位成本提高、收益递减的现象。一方面，并购等方式使企业规模增大，而管理成本则随着管理幅度及其层次的增加而增加，可见企业规模不是越小越好，同样也不是越大越好。当企业规模逐渐扩大时，因新的技术、新的组织方式的运用，企业管理成本可能出现相对降低的趋势。但是，如果一个企业的生产规模过大，管理层次和管理幅度超过了一定限度，企业内部各方面协调的难度就加大了，使得管理成本将以递增的方式上升，形成规模不经济。另一方面，企业规模过大，中间环节太多，高级管理人员难以了解基层情况，也使得管理效率降低，相应提高了企业内部组织成本以及正常的管理支出。这一点，亨利·法约尔（HenriFayol）早在1925年版的《工业管理与一般管理》中，就以“树桨极限”的说法衍生出对于组织边界的思考。

6、推托主义

推托主义的原因是多方面的，企业融合并非适度规模就一定能够实现规模经济。首先，随着企业初步并购、重组的完成，实现真正的规模化还需要一个磨合与整合的过程，即实现两个企业在文化、制度方面的融合以及政策、管理方面的调整，保证企业经营的顺利进行。具体而言，通过对两个企业的企业文化进行比较分析，取长补短，倡导一种积极向上的企业精神、价值观念、行为方式、工作作风等，并把这种企业文化渗透到其他方面工作中。其次，要明确各部门、各岗位、各员工的职责，实现权责对等、权利统一、考核有效。要真正做到责任落实到人，工作部署到位，考核时间节点明确，避免人性本恶观中的“天然惰性”。最后，要使企业资本整合、制度整合、人事整合、经营整合、管理整合等工作有效率、有步骤地进行，就提高并购企业与被并购企业的共同业绩，达到企业并购后的融合发展，实现真正的规模效应。

7、歪曲主义

歪曲主义的最大表现就是信息失真以及由此引发的一系列信息不对称问题。规模化所面临的根本问题之一是如何有效地利用分散在社会中不同信息，实现企业资源的优化配置。在实践中，因信息不完全、不对称而导致企业发生财务困难的案例不胜枚举。所谓信息不完全是指由于人的有限理性，使其所掌握的信息不能预见一切；由于环境的不确定性，人们也不可能掌握全部的信息，所谓信息不对称是指交易一方持有与交易行为相关的信息而另一方不知道，而不知情方要获取这些信息需付出昂贵的验证成本。管理成本是一种内部成本，由于企业内部信息交换的不完全、不对称而引起管理成本的提高主要表现在以下两点。一是增加了监督成本。在企业管理组织中，通过自下而上的信息传递，能够使上级管理层了解企业的生产经营状况，通过自上而下的信息传递，使企业决策目标被员工所理解而得以实现如果企业的管理幅度和管理层次增加，信息传递的质量就会降低，这就需要利用监督职能来保证信息质量，因而增大了管理成本。二是增加了激励约束成本。由于下级和上级管理阶层经营目标的各异，使下级有可能向上级传递有利于自己的虚假信息，甚至在一定环境下会产生道德风险和逆向选择，对此，企业需要实施必要的激励和约束机制，加大管理成本支出。

8、平庸主义

平庸主义的表现首先在人力资源管理。美国学者劳伦斯·彼德早在1960年代就提出“彼德原理”（Peter’sprinciple）：在层级组织里，每位员工都将晋升到自己不能胜任的阶层。由此，他还提出“彼德原理推论”：每个职位终将由不能尽责的员工所占据，层级组织的工作任务多半是有尚未达到不胜任阶层的员工所完成的。显然，因不胜任带给组织的“平庸主义”只有负面效用。此外，“彼德矛盾律”认为：层级组织中的员工并不真正排斥不胜任者。这是企业非正式组织存在的先决条件之一，也是怠工和低效率的源泉。部分企业的事实表明：官僚体制下的企业管理者出于自身利益，往往启用绝对服从和能力小于自己的下属。其次，平庸主义的表现体现在企业文化上。规模化后庞大的新机构内部冲突、运转效率降低以及文化差异有可能导致双方管理层行为相互不协调，并可能激化双方的矛盾，从而引起企业绩效的下降。再次，平庸主义体现在资本运作上。在并购等规模化的过程中，必定会有大量的资金流出，高昂的并购支出和其他费用给企业，特别是短期现金流等环节带来不利影响。同时，并购带来的债务负担和资本充足率挑战有可能使企业的经营管理更为困难，发展受到束缚。因此，只有正确处理好这些矛盾，规模化才能真正做到双赢。

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