1、创业阶段。挑战:生存。特征:人治、老板文化以及不断的变化,由于需要不断的调整纠偏和商业模式不确定,团队成员不稳定是正常的。
这个阶段HRD更关注在解决招聘和解聘的挑战;弹性灵活面对各种不确定性;协助团队成员适应老板的领导风格。
2、运作阶段。挑战:快速发展。特征:人治与法制并存,但还是以老板为中心。企业规模快速扩大,HRD需关注如何协助快速复制以及被证明的能力。除了持续面对招聘和解聘的压力外,同时要逐步规范HR制度,例如薪酬、绩效、员工入职体系等,让组织在稳定中快速发展。
在这个阶段,特别要关注量变引起质变的问题,由于人员数量增加,沟通成效、创业精神容易被稀释,成员背景多元化,对管理者的要求从管事提升到管人和管心。因此HR要协助公司以有限的资源,找到合适的解决办法。
3、组织阶段。挑战:建立组织的核心竞争力,保证企业稳定长久发展,也就是基业长青。这个阶段,企业已经进入成熟期,个人的作用必须转变为团队的作用,由事件驱动的管理模式转变为战略目标及计划驱动的管理模式。老板文化更要转变为组织文化,人治被弱化,制度被强化。
此时HR总监要关注之前提到的组织能力金三角的三元素:人才、文化及管理的关系;需要具备之前提到的四个能力:行政管理、人才发展、文化建设及人才品牌建设。
4、变革阶段。没有永恒的商业模式,也没有永恒的竞争力,只有持续变化的经营环境才是真理。例如互联网的发展已经促动了许多产业的神经及利益;改革开放带来很多机会,但也持续推升人力资源成本和竞争压力;全球化提升了人才的要求和管理的难度…企业只有不断的变革才得以生存。
这个阶段,HRD要以敏锐及客观的视角关注之前提到的变革金三角的三元素:定位、战略及能力,协助公司推动变革。