如何通过综合测试有效地判断和识别应聘者与岗位、与组织相匹配的核心素质与能力，一直是企业人才招聘工作中的重点和难点。在建立了职位的素质能力模型后，我们就可以根据不同职位对人才素质的不同要求，设计相应的测评手段和评估要点。在招聘过程中，主要的测试手段有笔试、面试、情景模拟、心理测评等方法。
笔试比较适用于对一些基本知识或基本技能这一类可见的、易于改进与提高的素质能力的测试，以此判断应聘者对岗位的适应性。除了设计相关知识类的题目外，还应当结合企业的实际情况，编写用于案例分析的题材，让应聘者做答，从而考察应聘者对知识、技能的运用能力，以及解决问题的思维方式和能力。
通常来讲，对于管理者应具备的素质，如角色定位、自我认知、价值观、动机及性格特质这一类处于最内层的核心特质因素——素质中的潜能部分，书面测评是很难得出有效结果的，主要还得依赖于其他的测试手段。对复杂的职业而言，潜能部分所反映出的胜任特征，在测评优秀绩效方面要比与任务相关的知识、技能的分数更重要。
面试适合于对应聘者进行综合的测试与评估。考虑hr369.com到与笔试等其他测试方法结合运用，面试主要的测试要点侧重在应聘者潜在的素质能力方面。面试实施之前，要预先设计面试评估要点，即面试提问和判断要点的设计。通过面试提问和判断要点的设计，可将原来发散式、随机式的提问向逻辑化、规范化转变，大大提高面试的效率和质量。通过精心准备的面试提纲，既可以对应聘者的知识、经验情况有一个大致的了解，更可以通过巧妙的问题，来了解应聘者潜在的素质能力特征。如提问：“在成年以后，哪些成就能给你带来最大程度的满足？”评价要点：1、了解应聘者的价值观和道德标准；2、了解应聘者的职业抱负。
行为事件面试方法是一种有效的面试方法。这种测试方法是让应聘人员在指定的范围内描述出非常具体的工作事件，并以具体的问题进一步追问，主要目的是测试应聘人员的真实素质，是基于人的行为具有连惯性和一致性的原理，通过其过去的行为预测其未来可能的表现。如提问：“请讲述一件你最近在工作中与其他同事共同解决问题的事件”。评价要点：团队合作性；解决问题的能力；描述的事件是否客观、真实。
情景模拟是通过观察应聘者在模拟的工作场景下的行为过程和行为效果，鉴别应聘者自我认知程度、工作能力、沟通能力、解决问题的能力是否称职。
心理测评是一种比较先进的测试方式。它是通过一系列手段，将人的某些心理特征数量人，以此来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种测试方法。主要是测试应聘者的性格特征倾向，来判断将来应聘者对岗位的适应程度，以及与企业团队的融合程度。
通过笔试、面试、情景模拟、心理测评等手段对应聘者进行测试以后，要针对评估要素分别计算分数。根据不同岗位职责对素质能力要求的方向、程度的不同，分别将评估要素设计不同的权重，最后将各项评估要素的测试结果累积相加，就得出应聘者的综合素质得分。通过对专项素质的分析及对综合素质成绩的比较，运用混合淘汰法，选择出最合适的任职者。
如本文案例中的A企业，通过对三位侯选人重新进行综合测试，结果如下：
经专家参与面试，发现王先生跳槽频繁，在询问其离职原因时，王先生对以前服务过的四家公司充满不满和抱怨。经进一步交流发现，王先生是一位权力欲较强的人，喜欢高高在上的感觉；心理测评结果也佐证了这一点。考虑到A企业刚刚成立人力资源部，很多职责界定还不清晰，需要的是有强烈事业心、敬业精神、具有团队凝聚力的人员，而王先生虽然人事工作经验丰富，但他缺乏服务意识、大局观念，团队合作精神也较差，因此建议淘汰；周先生学识丰富，但他对自己的认知过高，对自己的职业前景也有着过于乐观的估计，并且他心直口快，交流时不太注重别人的感受，而这正是做人力资源工作者之大忌，况且A企业的总经理是思考分析型的，可能不太喜欢这种张扬的性格。刘先生虽没有直接从事过人力资源管理的工作，但在面试和情景模拟中表现的成熟稳重，做事干练；且心态平和，对自己的职业定位有着比较清晰的认识；笔试结果发现他思维缜密，对人力资源管理有着自己独到的见解，表现出了良好的发展潜力。汇总各项测评结果，刘先生的综合测评分数也是最高，因此建议录用刘先生。
最终，A企业采取了招聘专家的建议，选择了潜在能力较高、显在的素质略有欠缺、综合成绩最高的刘先生。刘先生到岗后，尽职尽责地工作，认真积极地学习，很快赢得了A企业的认可与好评，验证了A企业当初选聘的正确性。
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